پایان نامه روانشناسی با موضوع : توانمندسازی کارکنان

ی حق طلبی بر میگردد. یعنی در این نگاه افراد به منظور تغییر اجتماعی تلاش میکنند که دسترسیهای خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند. در طول قرنها در علوم دینی بحثهای زیادی درباره جبر و اختیار، خودرایی و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی شده است. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).
مفهوم توانمندسازی همچنین به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت نیز آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی تحت عناوین تیمسازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد (هاردی و لبیائوسولیوان ، ۲۱۴:۱۹۹۸).
تمرکز مدیریت در دهههای مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمایش داده شده است:
جدول ۲-۲٫سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)
دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
۱۹۵۰ روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
۱۹۶۰ آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزههای کارکنان خود حساس بودند.
۱۹۷۰ مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیمگیری درگیر میکردند.
۱۹۸۰ مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیمها تاکید داشتند.
۱۹۹۰ توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی را فراهم میکنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.
همانطور که در جدول ۲-۲ مشاهده میشود مفاهیم مرتبط با توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضیحات آنها بعد مدیریت مشارکتی در آنها در دهه های گوناگون ارتقا یافته است.
۲-۱-۴٫ دیدگاههای مختلف توانمندسازی
در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوقانگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته بندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحبنظران توانمندسازی را به دو بعد رابطهای و روانشناختی دسته بندی کردهاند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت:
۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی
از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار میداند و بسیاری از نظریهپردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری میدانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوههای مدیریت مشارکتی، جرعههای کیفیت، تیمهای خود- مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه است (کانگر، ۱۹۸۹).
البته این فعالیتها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیمگیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیمگیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمیشود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خود- تصمیمگیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندیشان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان میشود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها میشود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی و بهرهگیری از فنون غیر رسمی با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک میکند، صورت میپذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار میگیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته بندی میکند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه میکند و منجر به تحقق اهداف سازمانی میشود را اساسیترین نیاز در توانمندسازی کارکنان میداند (مانویل ، ۲۰۰۳).
۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی
برخی اندیشمندان دیدگاه نظریتری برای تعریف توانمندسازی ارائه کردهاند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آمادهسازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف میکنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است”. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوبهای تصمیمگیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهمسازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهمساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان میشود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی تفاوتهای بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوتها اشاره میکنیم.
جدول ۲-۳٫ تفاوتهای توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی
۱٫توانمندسازی به معنای اختیار بخشی
۲٫تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخههای کیفیت، تیمهای خود مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه
۳٫فرایند تفویض تصمیمگیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی ۱٫توانمندسازی به معنای انرژی بخشی
۲٫ تاکید بر تعهد درونی به شغل، کنترلهای ساده، ریسک پذیری و ابداع
۳٫فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی با آمادهسازی محیط و فراهمآوردن مجرای انتقال احساس خود-اثر بخشی بیشتر
همانطور که در جدول ۲-۳ مشاهده میشود توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی مقایسه گردیده و تفاوتهای آنها به این معنی است که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنای اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن میباشد در حالی که در دیدگاه فوقانگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه دارد.
۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی
از این دیدگاه، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکتهای اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگردد. به بیان دیگر در خلال سالهای اخیر، توانمندسازی به طور روز افزون به قسمت یا مجموعهای از لغتنامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبشهای حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تاکید دارد، تغییر یافته است (اسپریتزر و دونسون ، ۳:۲۰۰۵).
ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایدههای دموکراسی خلاصه میشود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیمگیری تسهیل میکند و ارتقا میدهد. این دیدگاه پیرامون نظریههای مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید دارد. ولی امروزه نظریهپردازان توانمندسازی دریافتهاند که این دیدگاه محدودکننده است، چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه کارکنان تجربه میکنند بیان نمیکند. به گونهای که درگاهی قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندی نمیکنند و در وضعیتهایی دیگر افراد از هیچ کدام مشخصه های محیط کاری یاد شده برخوردار نیستند، اما دارای احساس توانمندی هستند و به روشهای توانمند عمل میکنند (همان، ۲۰۰۵).
از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) میشود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا میکند. به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین
از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیدهها میشود و در واقع اعتقاد به ارزشهای اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان میشود (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزشهای اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (قاسمی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۴-۶٫ توانمندسازی از دیدگاه رابطهای(چند بعدی)
در منابع علمیمربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف میگردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان میدهد (اسپریتزر، ۴:۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد میگردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقشهای مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندیشان، تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیمگیریها تشویق نمایند، ایفا میکنند (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴).
از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردهاند (هرنکول و دیگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).
به باور شوول و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و دیگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).
در همین راستا هارادی میگوید توانمندسازی “ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونهای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر میکنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد میکنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند” (کورکوندا و دیگران، ۳۳:۱۹۹۳).
۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی
نظریهپردازان این رویکرد، که در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی میگردد:
– موثر بودن : وظیفهای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفهای تلقی کند. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلیاش میتواند نقش مهمیدر جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
– شایستگی : شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیتهایش برای انجام دادن موفقیتآمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونهای باشد که فرد بتواند فعالیتهای وظیفهای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
– معنیداری : این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوبها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفهای را که انجام میدهد “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
– حق انتخاب : این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلیاشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
همچنین توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار میدهند، مورد بررسی قرار داده اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابیهای شغلی، ارزیابیهای عمومی، سبکهای تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز میکند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار میدهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمیگردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرضها موجب میشود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل میدهند وجود دارد:
– کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
– شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت ۷۷u.ir مراجعه نمایید
رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش و پرورش، کودکاناستثنائی،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد
در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند
– درونیسازی هدف ( به منزله یک عنصر انرژی بخش که میتواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامهای پرمعنی باشد). از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن است (هانولد، ۱۹۹۷).
۲-۱-۵٫ توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها، و شایستگیهای افراد میباشد. علاوه بر این باعث میشود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود و این یعنی همان احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).
۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روانشناختی در این پژوهش
الگوی مورد استفاده در این پژوهش برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی