پایان نامه ها و مقالات

اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه

به‌عنوان رفتارهای کاری یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

مدل تعهد سازمانی اریلی و چتمن۸۱
اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آن‌ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مطابق نظر کلمن۸۲ در نگرش و تغییر رفتار، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی‌کردن را به خود بگیرد(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

مدل تعهد سازمانی مودی، پورتر و استیرز۸۳(۱۹۸۲)
مودی و همکاران وی به سال ۱۹۸۲، مدلی از تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و در آن چهار دسته از پیش‌ نیازهای تعهد سازمانی را آورده‌اند که در شکل شماره‌ی۲-۲ آمده است؛ این چهار پیش شرط عبارتند از:
الف- ویژگی‌های شخصی و فردی: این قبیل ویژگی‌ها عبارتند از: سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه‌ی خدمت، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوع دارد(مرزبان، ۱۳۸۹).
ب-ویژگی‌های مرتبط با نقش: این خصیصه‌ها نیز عبارتند از: حیطه‌ی شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش(مرزبان، ۱۳۸۹).
ج-ویژگی‌های ساختاری: ویژگی‌های ساختاری سازمان نیز مانند اندازه‌ی سازمان، میزان تمرکز، حیطه‌ی نظارت، رسمیت سازمانی و ….
د-تجربیات کاری: این تجربیات در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد و بر میزان تعهد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر‌گذار خواهد بود(مرزبان، ۱۳۸۹).

شکل شماره‌ی۲-۲: مدل نظری مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲(مرزبان، ۱۳۸۹)
بر اساس این مدل، تعهد سازمانی بروندادهایی چون افزایش حضور در سازمان، تمایل به باقی ماندن با سازمان و افزایش عملکرد شغلی خواهد شد.

مدل مفهومی خنیفر و همکارانش(۱۳۸۸)
خنیفر و همکارانش(۱۳۸۸) به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش پرداخته و مدل مفهومی رابطه‌ی تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی را ارائه نموده‌اند؛ برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و می‌یر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه تحقیق صورت گرفته با عنوان شناسایی عوامل مؤثر بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان‌های اجرایی کشورمی‌باشد، استفاده شده است. نتیجه‌ی حاصله از این پژوهش نشان داد که به علت وجود فضای بی‌اعتمادی در سازمان، تعهد کارکنان به سازمان تنها به خاطر نیازمندی آن‌ها به‌ویژه از نظر مادی و اقتصادی می‌باشد و چنانچه جوّ اعتماد در سازمان حاکم گردد طبیعتاً سطح تعهد سازمانی آن‌ها نیز ارتقا خواهد یافت(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸).

شکل شماره‌ی ۲-۳: مدل مفهومی پژوهش خنیفر و همکارانش(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸)

در نهایت خنیفر و همکارانش بیان می‌دارند که: عوامل زیادی در ایجاد تعهد سازمانی نقش دارند مانند سیستم جبران خدمات، فرصت‌های پیشرفت، مشخصات شغلی و اعتماد کارکنان به مدیر. حقیقتی که باید بیان شود این است که تعهد سازمانی موضوع پیچیده و در عین حال مهمی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی است که اکثر آن‌ها نیز در اختیار مدیر قرار ندارد. شکل ۲-۴ که نمودار استخوان ماهی تعهد سازمانی را به تصویر می‌کشد به خوبی تعدد عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸).

مطلب مشابه :  ابتلا به بیماری

شکل شماره‌ی ۲-۴: نمودار استخوان ماهی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی(کلیفورد۸۴ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸)
راهکارهای مؤثر در افزایش تعهد سازمانی
تعهد سازمانی از جمله متغیرهای مهم سازمانی است که باید مورد توجه قرار گرفته و به جهت توسعه و فرهنگ سازی آن در سازمان‌ها اقدام نموده و راه‌های ایجاد آن را مورد بررسی و بازنگری قرار داد. از جمله‌ عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به‌ منظور ایجاد بازخورد کاری؛
بالا بردن پیوستگی عاطفی درکارکنان و درگیر کردن هر چه بیشتر آن‌ها با اهداف؛
بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی درکار؛
مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری؛
تشریح اهداف و رسالت سازمان؛
حذف موانع کاری؛
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه؛
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛
استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری درکارکنان؛
غنی ‌سازی شغلی؛
اعطای تسهیلات(صلاحی، ۱۳۹۱).
ضرورت توجه به تعهد سازمانی
اهمیت توجه به تعهد سازمانی و ایجاد آن در سازمان به دلایل مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر به نقل از محمودی، ۱۳۸۹). محققان متعددی اشاره کرده‌اند که تعهد سازمانی مفهومی نو در رفتار سازمانی بوده و از آن جا که بر عوامل گوناگونی مانند رضایت شغلی، تمایل به ماندن با سازمان، کاهش غیبت‌ها، عملکرد شغلی و مواردی این چنین ارتباط دارد، لذا بایستی مورد واکاوی قرار گرفته و به آن اهمیت بیشتری داد. در مورد ارتباط تعهد
سازمانی با سایر مفاهیم، باتمن و استراسر(۱۹۸۰) مطرح نموده‌اند که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، ماتیو و زاجیک(۱۹۹۰) به حضور، اریلی و چتمن(۱۹۸۶) به رفتار سازمانی فرا اجتماعی، می‌یر، آلن و اسمیت(۱۹۹۳) به عملکرد شغلی و مودی، پورتر و استیرز(۱۹۸۲) به ترک شغل و تمایل به ماندن اشاره نموده‌اند(محمودی، ۱۳۸۹).

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی
بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.
این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی ۲ -۱ آمده است:

جدول شماره‌ی ۲-۱: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، ۱۳۸۹)

سطوح تجزیه و تحلیل
فرد
گروه ها
سازمان
– احساس تعلق و وابستگی
– احساس امنیت
– تصور مثبت از خود و حس غرور
– تلاش و کوشش فردی
– ثبات عضویت
– تجانس و همبستگی
– اثربخشی گروهی
– کاهش تعارضات
– افزایش اثربخشی
– کاهش ترک خدمت و جا به جایی
– کاهش تأخیر و غیبت
– جذابیت برای افراد خارج از سازمان
– افزایش بهره وری

هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است (زارع نژاد،۹۳). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،۱۳۹۱).

مطلب مشابه :  اعتماد سازمانی

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی
تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد۸۵ آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف میکند(گیدنز،۲۰۰۵). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، ۱۳۸۷).
اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،۱۳۸۸). بیجیلسما و کوپمن۸۶(۲۰۰۳) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اسمیت، کارول و آشفورد۸۷(۱۹۹۵)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان۸۸ به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).
از گذشته‌های دور، افراد در روابط اجتماعی خود به دنبال جلب اعتماد سایرین نسبت به خود و همچنین یافتن فردی که بتوانند به وی اعتماد نمایند، بوده‌اند؛ چرا که تجربه نشان داده است روابط مبتنی بر اعتماد با موفقیت بیشتری همراه بوده و از دوام بالاتری برخوردار خواهند بود. از نظر نویسندگان مختلف، اعتماد مشتمل برگزاره‌ های فراوانی برای اعتلای ارتباط افراد در سازمان ‌ها و جوامع می‌باشد. اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به‌شمار می‌رود(قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۸). همچنین برخی از محققین نیز معتقدند اعتماد به دلیل ریشه داشتن در علوم انسانی بسیار مهم می‌باشد؛ به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اعتماد همان اطمینان کردن به دیگری است، با این تصور که وی فرصت‌ طلبی نخواهد کرد. رابینز و جاج(۲۰۱۰) در کتاب رفتار سازمانی خود، اعتماد را این گونه تعریف نموده‌اند: اعتماد چشم ‌داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر این که او با کلمات، اعمال یا تصمیمات خود، نسبت به ما فرصت ‌طلبی نخواهد کرد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). از اصطلاح فرصت ‌طلبی چنین برداشت می‌شود که در ضمن روابط مبتنی بر اعتماد همیشه احتمال خطر فرصت ‌طلبی وجود دارد، واژه فرصت ‌طلبی
به مخاطره و آسیب‌ پذیری ذاتی اشاره دارد که در هر رابطه مبتنی بر اعتمادی وجود دارد. اعتماد کردن متضمن آسیب‌ پذیری است(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). اعتماد نمودن فی‌النفسه به‌گونه‌ای است که احتمال اشتباه کردن در انتخاب فرد مورد اعتماد وجود دارد؛ چرا که ممکن است وی در پی سوء استفاده از ما بوده و نسبت به رابطه‌ی به‌ وجود آمده، فرصت‌ طلبی نماید. رابینز و جاج در این ‌باره می‌نویسند: ماهیت اعتماد کردن طوری ‌است که امکان نا امیدی و مورد سوء استفاده قرار گرفتن را با خود به همراه دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). بنابراین در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد همواره میزانی از ریسک وجود دارد. در این‌ گونه روابط فرد متمایل است که کمی ریسک نموده و رابطه‌ی مورد نظر را برقرار نماید. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به‌عنوان این‌که دیگر ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد(کارال و اینکپن۸۹ به نقل از اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). هوسمر (۱۹۹۵) نیز این‌ چنین تعریف می‌نماید: اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه‌ی کسانی که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده‌اند، است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).
بر اساس تعاریف گوناگونی که نویسندگان و صاحب نظران مختلف از اعتماد داشته ‌اند، می‌توان اذعان نمود که اعتماد رابطه‌ای است که همواره متمایل به خطر کردن است اما ذاتاً خطرآفرین نیست؛ اعتماد فی‌النفسه ریسک کردن نیست؛ بلکه تمایل به پذیرش ریسک است. این تمایل به پذیرش ریسک، در همه‌ی موقعیت‌هایی که مستلزم اعتماد کردن است وجود دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). محققانی نظیر بودن و هولمس۹۰، ۱۹۹۱؛ گارویز۹۱، ۱۹۹۷، بر روی تعریف اعتماد به ‌عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه‌های دیگران در موقعیت‌هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).
با وجود ریسک موجود در برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، اعتماد از عناصر مهم سازمانی بوده که بر افزایش عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد و لازمه‌ی ساختار اجتماعی هر سازمانی است. ماکس

دیدگاهتان را بنویسید