پایان نامه های روانشناسی

پایان نامه مهارتهای ارتباطی-فروش و دانلود پایان نامه کامل

دانلود پایان نامه

کنند که آنان نیز می توانند کامیاب شوند. باندورا(۱۹۸۶)دریافت که اگر،کارکنان کار را انجام شدنی فرض کنند و بدانند که شغل در محدوده قابلیت های آنان قرار دارد،کامیابی امکانپذیر است.مدیر با نمایش مطلوب،میتواند نقش الگو را برای کارکنان بازی کند.همچنین مدیران باید فرصتی ایجاد کنند تا کارکنان با افراد موفق مصاحبت داشته باشند وازآنان آموزش ببینند.(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶٫۱۶۹).
تاثیرات این منبع نسبت به تجربه های موفق ضعیف تر می باشد . قسمتی از تجربه جانشینی به وسیله مقایسه های اجتماعی با دیگران ساخته می شود . مشاهده الگوهای شکست در صوریتکه مشاهده گر توانایی خود را قابل مقایسه و شبیه به الگو بداند تاثیر منفی بر روی خودکارامدی خواهد داشت . اگر مشاهده گر توانایی خود را بالاتر از الگو بداند الگو تاثیر منفی بر مشاهده گر نخواهد داشت . بررسی موفقیت مشابه یک شخص یادگیری از طریق تلاشهای بی وقفه محسوس است و این افراد توانایی رسیدن به موفقیت را دارند ، بررسی شکست دیگران علیرغم تلاش زیاد ، نیاز به بررسی خودکارآمدی انها دارد زیرا انها تلاشهای خود را تخریب می نمایند . اثرات الگو برداری خودکارامدی ادراکی بر روی مدلهای ادراکی تاثیر قوی می گذارد ، بالابردن عامل شباهت وتشویقی مدلهای موفقیت و شکست هستند . اگر افراد مدلها را بسیار مشکل درک نماید ، خودکارامدی ادراکی آنها به وسیله مدل رفتاری و پیامد آن زیاد تحت تاثیر قرار نمی گیرد .تأثیرات الگو برداری بیش از فراهم نمودن یک استاندارداجتماعی ،توانایی شخص را بررسی می کند. افراد مدل های ماهر را بر اساس صلاحیت و لیاقت که به دنبال آرزوهایشان هستند جستجو می کنند . از طریق روش های رفتاری و ادراکی و مدلهای شایسته دانش و آموزش مهارت های موثر مشاهده کننده را منتقل و برای براورده کردن خواسته ها و نیازهای محیطی استراتژی های مخصوص ارائه می کند و اکتساب بهتر معانی خود کارامدی ادراکی را افزایش می دهد .(تقدیری،۱۳۸۶)
۳-تشویق و ترغیب اجتماعی :
سومین منبع ایجاد و تقویت خودکارآمدی، ترغیب کلامی یا پیام های دریافتی فرد از محیط اجتماعی است. بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معینی است (باندورا، ۱۹۹۷٫به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،۱۳۸۵ ). هدف ترغیب کلامی یا اجتماعی که با عوامل محیطی مرتبط است، این است که افراد برای انجام وظایف به‌طور موفقیت آمیز توانائیهای خود را به‌کار گیرند، نه اینکه انتظارات غیرواقعی که ممکن است بر فرد اثر منفی داشته باشد، ایجاد کند.
راهبرد دیگر کمک به کارکنان برای تجربه کردن توانمندی، فراهم آوردن حمایتهای اجتماعی و عاطفی برای آنان است .”حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه های سازمانی به‌دست می آید. شبکه های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می شود” .اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین، می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند. (عبداللهی ونوه ابراهیم،۱۳۸۵ .۱۱۰-۱۰۹)
افرادی که به طور شفاهی تشویق می شوند و توانایی انجام کارها را دارند قدرت تحمل و تلاش بیشتری جهت انجام فعالیت دارند . با افزایش تشویق و پیگیری خودکارامدی، افراد تلاش بیشتری برای رسیدن به موفقیت دارند ، مهارت و حس خود کارآمدی شخصی خود را زیاد می کنند . بسیار مشکل است که باورهای خودکارامدی شخصی را از طریق تشویق اجتماعی با توجه به تحلیل انها کم کم شناخت . افزایش غیر واقعی خودکارآمدی با توجه به تلاشهای بی نتیجه و نا امید کننده فرد به سرعت متلاشی می شود . اما افرادیکه فاقد توانایی هستند و تشویق می شوند تمایل به دوری از فعالیت های کشمکش دار دارند و به سرعت هنگام مواجه شدن با مشکلات از پای در می ایند . با تحلیل انگیزه و فعالیت و باور نداشتن توانایی خود اعتبار رفتاری در خود ایجاد می نمایند ( باندورا ،۱۹۹۷٫به نقل از تقدیری،۱۳۸۶ )
۴-حالات عاطفی و فیزیولوژیکی
چهارمین روش اصلاح باورها و عقاید خود کارآمدی کم کردن واکنشهای استرس زای افراد می باشد و آنها را از تمایلات منفی نسبت به وضعیت جسمی آگاه می سازد که از نظر درک و تفسیر مهم می باشد . افرادی که حس کارآمدی بیشتری دارند خود را برای انجام کار پر انرژی آماده می دانند ، در صورتیکه افرادی که نسبت به خودکارآمدی خود شک داشته باشند بسیار ناتوان و ضعیف می باشند موفقیت در خودکارآمدی پیش از انتقال ارزیابی مثبت انجام می شود . افزایش باورهای شخصی در توانایی موقعیتی را ایجاد می کند که موفقیت امیز است و از شکست افراد جلوگیری می کند ، آنها موفقیت را در مراحل خود پیشرفتی بیش از پیروزی بر دیگران بررسی می نماید . افراد همچنین در قضاوت بر توانایی خود به حالت جسمی و احساسی خود تاکید می نمایند ، واکنش استرس و تنش را به عنوان علائم ضعف کاری تفسیر می کنند . در فعالیت هایی که نیاز به استقامت دارند ، افراد خستگی و درد خود را به عنوان علائم ناتوانی جسمی می پندارند .این حالت همچنین بر روی داوری و خودکارامدی شخصی تاثیر می گذارد . در حالت مثبت خودکارامدی ادراکی را زیاد می کند و حالت دلسردی و حزن آن را کم می کند . (تقدیری،۱۳۸۶ )

 

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درمورد و

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رابطه خود کارآمدی با دیگر ساختارها :
پاجارس و شانک ( ۲۰۰۱ ) اظهار می دارند که ساختارهای انگیزشی وجود دارد که از نظر اصولی با خود کارآمدی مشابه می باشند که شامل :
۱: پیامد انتظار : نتایج مورد انتظار از فعالیتهای شخصی ، با باورهای خودکارامدی در ارتباط می باشد اما مترادف یکدیگر نمی باشند . برای مثال یک دانش اموز خود کارامد ممکن است باور کند که توانایی یادگیری ریاضیات را دارد با این حال او ممکن است باور کند که علیرغم توانایی ادراکی، نمره خوبی در کلاس نمی گیرد زیرا معلم او را دوست ندارد .
۲ : باورهای خود پنداری : خود ادراکی جمعی و گروهی شخص که از تجربیات و تفسیر محیط شکل گرفته است از طریق تقویت و ارزیابی و اهمیت دیگران شدیداً تحت تاثیر قرار می گیرد و با اعتقادات و باورهای خود کارآمدی متفاوت است زیرا خودکارامدی با داوری پیرامون توانایی ،بررسی می شود اما خود پنداری شامل احساسات خود ارزشی است که با باورها و اعتقادات شایسته هماهنگ است .
۳ : انگیزش عاطفی : خودکارامدی همچنین با انگیزش عاطفی که در تعامل موثری با محیط و کنترل جنبه های حیاتی آن است ، متفاوت می باشد ، در انگیزش عاطفی جوانان ، پراکندگی و تاثیرات متقابل زیادی وجود دارد که با رشد و پیشرفت این عامل در رفتارهای موفق ، موضوعات گوناگون تحصیلی بسیار تخصصی شده است . مانند خود کارآمدی انگیزش عاطفی موثر،که شامل قابلیت های ادراک شده جهت تاثیر پذیری بر جوانب مهم زندگی شخصی می باشد . بر خلاف خود کارامدی ، انگیزش عاطفی موثر یکپارچه و کلی است و ویژگی های خود کارامدی را ندارد .
۴ : کنترل ادراکی : کنترل ادراکی یا کنترل ادراک شده با خودکارآمدی متفاوت است . افرادی که باور دارند که انچه را می اموزند و اجرا می کنند می توانند کنترل نمایند بیش از کسانی که حس کمتری در کنترل توانایی خود دارند ، مستعد حفظ رفتار تا پایان هستند .کنترل ادراکی ؛ عمومی است اما بهتر است آن را در یادگیری و امور اجرایی بکار بگیریم از همه مهمتر کنترل ادراکی یکی از جوانب خودکارآمدی است . عواملی که برخودکارآمدی تاثیر دارند درک و مشاهده توانایی ، مقایسه اجتماعی ، امتیاز ، زمان موجود می باشد. افرادی هستند که ممکن است بر این باور باشند که می توانندبا استفاده از استراتژی یادگیری اصرار و پافشاری را تحت کنترل در آورند ، چون احساس می کنند که یادگیری مهم نیست و نمی خواهند وقت خود را صرف آن کنند ، هنوز دارای حس خودکارآمدی کم می باشند . ( پاجارس و شانک،۲۰۰۱ .به نقل از امینی،۱۳۸۵)

بخش سوم:سوابق پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع
الف- تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
نصیری پور و دیگران(۱۳۸۷) تحقیقی با عنوان (رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری در مدیران بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران انجام داده اند .سوال این پژوهش، بررسی رابطه هوش هیجانی با دو سبک رهبری تحولی ومبادله ای بوده است .این تحقیق بر روی نمونه ای با حجم ۱۳۵نفر از مدیران بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران اجرا شده است.داده های جمع اوری شده با ضریب همبستگی و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل واقع شده است.نتایج نشان داده است که بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحولی رابطه معنا دار و مثبت وجود داردولی بین هوش هیجانی و سبک رهبری مبادله ای رابطه ای مشاهده نگردیده است.
گل پرور ودیگران(۱۳۸۳)تحقیقی با عنوان (رابطه هوش هیجانی ومولفه های ان با پیشرفت گرایی شغلی در بین کارگران کارخانجات و صنایع انجام داده اند. در این پژوهش به بررسی این فرضیه که بین مولفه های هوش هیجانی با پیشرفت گرایی شغلی رابطه وجود دارد،پرداختند .این تحقیق بر روی ۳۰۰نفر از کارگران شاغل در کارخانجات وصنایع مستقر در شهرک صنعتی مورچه خورت اصفهان به اجرا درامد و ابزارهای مورد استفاده دراین پژوهش پرسشنامه هوش هیجانی بار_ان و پرسشنامه پیشرفت شغلی کویین دام (۲۰۰۵)بوده است وبا استفاده از ضریب همبستگی پیرسون ،تحلیل رگرسیون وتحلیل معادلات ساختاری بررسی وتحلیل شده ونتایج نشان داد که بین کلیه مولفه های هوش هیجانی با پیشرفت گرایی شغلی در حد قابل توجهی رابطه مثبت وجود دارد.
زینی وند (۱۳۸۷) پژوهشی را با عنوان رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران متوسطه شهرستان جویبار انجام داده است .هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران می باشد. جامعه اماری این پژوهش کلیه دبیران متوسطه شهرستان جویبار بوده که از این تعداد ۱۸۶ نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش دو پرسشنامه بوده است،که یکی پرسشنامه برادبری و گریوز ودیگری پرسشنامه عملکرد دبیران می باشد.برای تحلیل داده ها از روش های آماری ،جداول و نمودارهای فراوانی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مولفه های خوداگاهی و عملکرد دبیران رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین مولفه های خود مدیریتی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه و عملکرد دبیران رابطه معناداری وجود دارد.
یوسفی (۱۳۸۵)تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی در دانشجویان دانشگاه آزاد واحد یاسوج انجام داده است.هدف این پژوهش: ۱) بررسی تفاوتهای دوجنس درهوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی ۲) پیش بینی مهارتهای ارتباطی از طریق هوش هیجانی امکانپذیر است . این تحقیق بر روی ۱۳۱دانشجوی دانشگاه آزاد یاسوج اجرا شده است. برای بررسی همبستگی بین هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی ازهمبستگی پیرسون استفاده شده و به منظور پیش بینی مهارتهای ارتباطی وزیر مقیاسهای آن با بهره گرفتن از هوش هیجانی ، از روش تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی حاصل از گزارش شخصی افراد بامهارتهای ارتباطی وزیر مقیاسهای وابسته به آن رابطه دارد واین مهارتها را به صورت مثبت و معنادار پیش بینی می کند یافته دیگر این پژوهش حکایت ازعدم تفاوت معنا دار بین عملکرد دو جنس در نمره های حاصل از پرسشنامه هوش هیجانی است.
حافظیان (۱۳۸۷)در پژوهشی به بررسی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاههای استان مازندران پرداخته است .روش پژوهش توصیفی –همبستگی بود.جامعه آماری شامل ۱۱۰ مدیر و ۱۴۷۲نفر از کارکنان دانشگاه آزاد و غیر انتفاعی استان مازندران بود که از بین انها تعداد ۸۶ نفر از مدیران و ۳۴۴ نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند.برای توصیف داده ها از آزمون t تک گروه ،ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان که بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.در بین مولفه ها خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تاثیر مستقیم و خوداگاهی و مدیریت رابطه تأثیر غیر مستقیم برعملکرد کارکنان دارند.
ترابی(۱۳۸۲) در پژوهشی به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد مدیران پرداخته است .ترابی در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین مولفه های هوش هیجانی (خوداگاهی،انگیزش و مهارت های اجتماعی ) و عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد.اما بین دو مولفه دیگر(همدلی و خودگردانی ) با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
دارایی(۱۳۸۳)پژوهشی پیرامون موضوع بررسی مقایسه ای تأثیر هوش عاطفی بر کامیابی مدیران مالی و غیر مالی انجام داده است.فرضیه های این تحقیق عبارتند از:۱ بین هوش عاطفی و کامیابی مدیران رابطه وجود دارد.۲ مدیران مالی هوش عاطفی پایین تری نسبت به مدیران غیر مالی دارند.نتایج حاکی از این است که بین هوش عاطفی و اجزای آن با کامیابی مدیران رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.همچنین هوش عاطفی مدیران مالی پایین تر از هوش عاطفی مدیران غیر مالی است.
معتمدی (۱۳۸۶) در پژوهشی به مقایسه خودکار آمدی و سلامت روانی دردانش اموزان عادی و تیز هوش پرداخته است . پرسش اصلی این پژوهش این است که آیادانش اموزان عادی و تیز هوش درمولفه های خودکار آمدی با یکدیگر تفاوت دارند ؟ جامعه آماری این پژوهش، کلیه دانش آموزان سال اول متوسطه تیزهوش و عادی دختر و پسر شهر تهران بوده است. برای گردآور ی داده ها از آزمونهای های زیر استفاده شد:‌۱) آزمون و ماتریسهای پیشرونده ریون ۲) پرسشنامه سلامت عمومی( GHQ) 3)‌پرسشنامه خود کارآمدی دانش آموز. برای مقایسه دو گروه عادی وتیز هوش درمولفه های خودکار آمدی رابطه معنا دار نیست اما اثر هوش بر یکی از مولفه های خودکار امدی یعنی نگرش معنا دار است وهمچنین برای مقایسه دو گروه عادی وتیز هوش درمولفه های سلامت روانی نشان میدهد که بین دو گروه درمولفه نارساکنش وری واجتماعی تفاوت معنا دار وجود دارد جهت تحلیل داده ها از رگرسیون ،تحلیل واریانس وتحلیل عاملی استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین سلامت روانی بامولفه های تلاش ،‌استعداد و باز خورد رابطه معنادار وجوددارد در حالی که هیچگونه رابطه معنا داری بین سلامت روانی و مولفه شانس وجود نداشته است و از سوی دیگر دانش اموزان عادی وتیز هوش درمولفه های باز خورد ونارساکنش وری اجتماعی تفاوت معنا داری داشتند. نتایج، این نکته را نیز آشکار کردند که مولفه های خودکارامدی دختران و پسران با یکدیگر تفاوت ندارند.
رشیدی (۱۳۸۵) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با میزان بهره وری مدیران مراکز آموزش شهر تهران در سال ۸۵-۸۶ انجام داده است. جامعه آماری مورد مطالعه، کلیه مدیران مراکز آموزشی شهر تهران درمناطق ۲۱و۱۹و۱۵و۱۱و۱ بوده است که تعداد ۳۹۴نفر از انها به شیوه تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند.اطلاعات متغیر ها و عوامل از ،آزمون های هوش هیجانی سیبریاشرینگ ۱۹۹۵ و پرسشنامه ۳۲ سئوالی میزان و بهره

مطلب مشابه :  تحقیق درمورد ساختار اجتماعی

92

دیدگاهتان را بنویسید