توانمندسازی روان‌شناختی تفاوت معنی‏داری وجود دارد.

۱-۶٫ اهمیت وضرورت پژوهش
۱-۶-۱٫ اهمیت نظری
در جهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف‌ها و رسالتهای مورد نظر عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می‏بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‏کند، منابع انسانی است. واقعیت این است که اگر در سازمان‏ها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین‏گر مسائل بی‏بهره باشیم، بسیاری از موقعیت‌ها و فرصت‌ها را از دست خواهیم داد (طالبیان، ۱۳۸۸).
یکی از مفاهیمی‌که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می‏شود، توانمندسازی کارکنان است. مطالعه توانمندسازی یک اصل بنیادین در مدیریت سازمان‌های امروزی است. کتابخانه‏های دانشگاهی هم که بخش جدایی‏ناپذیر نظام آموزش عالی محسوب می‏شوند، به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی‌و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به جذب نیروی انسانی کارآمد هستند (حقیقی، ۱۳۷۲).
این مطالعه موجب ایجاد فهمی ‌صحیح از رفتار کتابداران و مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی به طور عام و چگونگی مدیریت صحیح کتابداران و اداره کتابخانه‏های دانشگاهی به طور خاص می‏شود. بنابراین این پژوهش می‏تواند به عنوان مکمل سایر پژوهش‌های مدیریت نیروی انسانی کتابخانه‏ها، از بعد توانمندسازی روان‌شناختی آنها مدیریت منابع انسانی را در کتابخانه‏ها تقویت کند.
از این منظر می‏توان موارد ذیل را به عنوان اهمیت نظری این پژوهش برشمرد :
شناخت مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی از مقوله توانمندسازی روان‌شناختی و اجرای مناسب برنامه‌های آن برای مدیریت صحیح و هدفمند نیروی انسانی کتابخانه‏هایشان.

تبیین اهمیت توانمندسازی روان‌شناختی برای کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی در جهت بهبود وضعیت نیروی انسانی کتابخانه‏های دانشگاهی.
تبیین یک چشم‏انداز مناسب از توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی برای مدیران این کتابخانه‏ها.

۱-۶-۲٫ اهمیت کاربردی
از نظر کاربردی پژوهش حاضر در موارد ذیل مفید و قابل استفاده کاربردی خواهد بود:
افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی
افزایش احساس مثبت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی در مورد شغلشان
افزایش سطح رضایتمندی کاربران کتابخانه‏های دانشگاهی
بهبود ارتباط میان مدیریت و کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی
افزایش احساس تعلق و تعهد کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی

و افزایش سطح عملکرد و بهره‏وری کتابخانه‏های دانشگاهی.

۱-۷٫ تعریف‌های متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱٫ تعریف‌های مفهومی و عملیاتی
توانمندسازی روان‌شناختی : بر اساس دیدگاه ارگانیکی، توانمندسازی روان‌شناختی به عنوان مجموعه‏ای از باورها و ادراکات شخصی در زمینه شغلی و محیط سازمانی تلقی می‏شود (عبداللهی و نوه ابراهیم،۴۶:۱۳۸۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی توانمندسازی روان‏شناختی یک نوع عامل درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان مورد نظر می‏باشد که در این پژوهش شامل متغیرهای شایستگی، موثر بودن، معناداری و اعتماد می‏باشد.
شایستگی : باور شخصی افراد نسبت به توانایی خود برای انجام کار به طور کامل را شامل می‏شود. افرادی که دارای این احساس هستند باور دارند که توانایی‏ها و قابلیت‌های لازم را برای انجام کارها به طور موفقیت‏آمیز را دارا هستند (عبداللهی، ۱۳۸۴). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی شایستگی تسلط بر مهارت‌های مورد نیاز برای انجام دادن کار، اطمینان داشتن نسبت به توانایی برای انجام کار و تصمیم‏گیری درباره چگونگی انجام دادن وظایف شغلی را شامل می‏شود.
موثر بودن : حدی است که یک فرد می‏تواند بر نتایج راهبردی، اداری یا عملیاتی در کار اثرگذار باشد. به بیان دیگر موثر بودن نشان دهنده اندازه کنترل فرد بر پیامدهای سازمانی یا باور به این است که او می‏تواند کارها را متفاوت انجام دهد (اسپریتزر، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی موثر بودن کنترل داشتن و تاثیر گذاردن بر رویدادهای کاری و اظهار نظر در خصوص رویدادهای کاری را شامل می‏شود.
معناداری : به هماهنگی بین وظایف کاری خواسته شده و ارزش‏های مورد نظر فرد کننده کار اشاره دارد (لدر و برگستن، ۲۰۰۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی معناداری مهم بودن کار، معناداربودن کارو معنادار بودن وظایف شغلی را شامل می‏شود.
اعتماد : اشاره به روابط بین مدیر و کارکنان و بالعکس دارد. اعتماد دربرگیرنده این است که کارکنان در محیط کاری احساس امنیت داشته باشند و باور کنند که در داخل سازمان با آنان منصفانه رفتار می‏شود (اسپریتزر و میشرا، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اعتماد اطمینان داشتن به صداقت همکاران، اطمینان داشتن از اینکه همکاران اطلاعات مهم را با کتابداران در میان می‌گذارندو اعتقاد به اینکه همکاران به کامیابی و موفقیت کتابداران توجه دارند را شامل می‏شود.
نظام پاداش‏دهی : پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۷۳). ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی نظام پاداش‏دهی اعتقاد به اینکه فرد متناسب با انجام دادن کار، پیشرفت کار و نوآوری و خلاقیت حقوق و مزایا دریافت می‏کند.
اهداف روشن: مجموعه‏ای از چشم‏اندازهای روشن و مرتبط با رفتار و مقاصد سازمانی (وتن و کمرون، ۱۹۹۸) همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اهداف روشن شامل روشن کردن وظایف و مسئولیت‌های کارکنان، بیان دقیق انتظارات و روشن کردن اهداف و نقش‌های سازمان و آگاهی داشتن نسبت به موقعیت شغلی را شامل می‏شود.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دسترسی به منابع: منابعی که به افراد کمک می‏کنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را بدست آورند ( احمدی، ۹۱:۱۳۸۹). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی دسترسی به منابع شامل در اختیار داشتن منابع مورد نیاز برای انجام دادن کار و فراهم بودن منابع برای حمایت از ایده‌ها و عقاید جدید را شامل می‏شود.
ساختار سازمانی: نظام روابطی است که به طور غیر رسمی‌شکل گرفته و به طور رسمی‌تصویب شده و حاکم بر فعالیت‏های افرادی است که برای کسب هدف مشترک به هم وابسته‏اند (رضاییان، ۱۳۸۶). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی ساختار سازمانی آگاهی داشتن از نحوه ارتباطات و رده‌های سازمانی را شامل می‏شود.
فراهم نمودن اطلاعات: قرار دادن اطلاعات بیشتر سازمانی برای بالا بردن سطح توانمندسازی آنان . بدین ترتیب کارمندان احساس توانایی کرده و با احتمال بیشتری به طور موفقیت‏آمیز با مدیر هماهنگ می‏شوند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی فراهم نمودن اطلاعات شامل آگاه شدن از نتایج تصمیمات اتخاذ شده، فراهم بودن اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار و فراهم بودن اطلاعات مربوط به بینش اهداف و استراتژی‌های سازمان را شامل می‏شود.
تفویض اختیار: اختیار دادن به زیر دستان برای انجام کاری به جای خود (انصاری، ۱۳۹۰). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی تفویض اختیار شامل دادن اختیار از طرف مدیر به کتابداران می‏شود.
استقلال: به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی استقلال شامل آزادی عمل داشتن برای انجام وظایف شغلی و آزادی عمل در به کارگیری مهارت‌ها می‏باشد.
مدیریت مشارکتی: اشاره به واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است (استیونز، ۱۹۹۳). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی مدیریت مشارکتی شامل نظر کتابداران را در تصمیمات موثر دانستن، تشویق کردن کتابداران برای مشارکت در تصمیم‏گیری، استفاده از تجارب کتابداران در برنامه‏ ریزی‌ها برای تعیین هدف‌ها و تعیین روش‌های انجام کار می‏باشد.
الگوسازی: الگوسازی به مشاهده رفتار سایرین به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد و مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانایی‏های شخصی فراهم می‏کند.در این خصوص هم رفتار مدیر می‏تواند الگو باشد و هم مدیر می‏تواند رفتار کارکنان موفق را برای کارکنان دیگر الگو قرار دهد (عبدالهی، ۱۰۷:۱۳۸۵) همچنین بر اساس تعریف عملیاتی الگوسازی شامل تعیین کردن میزان موفقیت‏آمیز بودن کار برای کتابداران، تشویق کتابداران موفقی که می‏توانند نقش الگو را ایفا کنند و وجود داشتن الگوهایی برای رفتارهای نمونه می‏باشد.
حمایت کردن: دادن بازخوردهای تشویق آمیز از سوی مدیر با حمایت‏های کلامی ‌و یا ترغیب‌ها و تشویق‌های کلامی‌و روانی (عبداللهی، ۱۰۹:۱۳۸۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی حمایت کردن شامل پشتیبانی کردن از کتابداران هنگامی ‌که کارشان را به خوبی انجام می‏دهند، فراهم کردن بازخورد برای انجام دادن کار و حمایت کردن از کتابداران برای بهبود مهارتهایشان می‏باشد.
برانگیختگی هیجانی: سازگاری ایجاد کردن بین اهداف سازمانی و ارزش‏های شخصی کارکنان (فیضی و مقدم، ۱۳۸۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی برانگیختگی هیجانی شامل تشویق به روابط دوستانه در بین کتابداران، سازگاری ایجاد کردن بین اهداف سازمانی و ارزش‏های شخصی کتابداران و برجسته کردن تاثیر مهم کار کتابداران می‏باشد.
کتابداران: کسی است که با داشتن دانش کتابداری به کار کتابداری و امور فنی آن اشتغال داشته باشد (سلطانی و راستین، ۱۳۸۱: ۳۸۱). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی در این تحقیق منظور کتابداران کتابخانه‏های مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران می‏باشد.
کتابخانه‏های دانشگاهی: کتابخانه دانشگاهی عبارت است از کتابخانه یا سیستمی ‌از کتابخانه که بوسیله یک دانشگاه تاسیس، نگهداری و حمایت می‏شود تا نیازهای اطلاعاتی دانشجویان، دانشکده و استادان را برآورده سازد و برنامه‌های خدماتی، پژوهشی و آموزشی آن‌ها را پشتیبانی کند (یانگ، ۲۳۶:۱۹۸۳). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی در این تحقیق منظور کتابخانه‏های مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری می‏باشد که شامل کتابخانه‏های مرکزی دانشگاه‌های تهران- خواجه نصیرالدین طوسی- خوارزمی- شاهد- شهید بهشتی- شهید عباسپور- صنعتی امیرکبیر- صنعتی شریف- علامه طباطبایی- علم و صنعت ایران- علوم اقتصادی- هنر- الزهرا- تربیت مدرس- تربیت دبیر شهید رجایی و امام صادق(ع) می‏باشد.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱٫بخش اول: مبانی نظری
۲-۱-۱٫مقدمه
در این بخش سعی می‏گردد تا درباره تعاریف و ریشه‏های توانمندسازی کارکنان، دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی، توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد آن، عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی که شامل راهبردهای مدیریتی، منابع خودکارآمدی و شرایط سازمانی و پیشینه‌های مربوط به این مبحث در داخل و خارج کشور و سپس نتیجه‏گیری از این پیشینه‌ها پرداخته شود.

۲-۱-۲٫ تعاریف توانمندسازی کارکنان
پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه کرده‏اند. برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می‏دانند و برخی آن را متمایز از آن. در زیر برخی از تعاریف این مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:
اولین تعریف رسمی ‌از واژه توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر می‏گردد که در آن توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی مطرح شد و این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی وی دیده می‏شد. توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی‌به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجائی پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
واژه انگلیسیEmpower درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشیدن و تواناشدن” معنا شده است. این واژه در اصطلاح دربرگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‏کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‏کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر درآینده دست یابند (لاولر ، ۱۹۹۴).
در تعریف دیگری از توانمندسازی آمده است، توانمندسازی فرایند پیوسته‏ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار می‏شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی‏ها و قابلیت‌ها برای رسیدن به هدف‌های خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدف‌های مورد نظر دست یابند (فرخی، ۱۳۷۶).
همچنین کارتر توانمندسازی کارکنان را مجموعه‏ای از سیستمها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره‏وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی که با توجه به هدف‌های سازمان بکار گرفته می‏شوند، می‏داند (کارتر ، ۲۰۰۱).
توانمندسازی از دیدگاه گایسلر به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. او معتقد است سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گایسلر ، ۴۸:۲۰۰۵).
توانمندسازی، به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیت‏های خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیر توانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).
بلاک نیز توجه به عامل روانی و ذهنی افراد را یک عامل موثر در توانمندسازی می‏داند. او معتقد است توانمندسازی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب، سیاست‌ها و تمرینات خاص باشد، یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی، احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می‏باشیم (بلاک، ۶۵:۱۹۸۷).
برخی نیز از جمله اسمیت توجه به مدیریت مشارکتی و کار گروهی را در تعریف توانمندسازی موثر می‌دانند و معتقدند توانمندسازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا‏کننده استعداد بالقوه انسان است (اسمیت، ۳:۲۰۰۰).
وتن و کمرون نیز معتقدند توسعه توانایی‏ها و دانش افراد و استفاده از آن برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی رمز توانمندسازی کارکنان است و معتقدند در واقع توانمندسازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است (وتن و کمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).

۲-۱-۳٫ ریشه‏های توانمندسازی کارکنان
اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است، اما بررسی‌های تاریخی نشان می‏دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار می‏کنند این مفهوم توانمندسازی کارکنان در رشته‌های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی ریشه‏هایی دارد که به دهه‌های گذشته و حتی قرن‏های اخیر بر می‏گردد.
در مطالعات روان‏شناسی توانمندشدن به معنای تمایل افراد به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می‏باشد (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ می‏توان ریشه‏های توانمندی را در علم روان‏شناسی مشاهده نمود:
جدول ۲-۱٫ سیر تاریخی توانمندسازی در روان‏شناسی. منبع (عبداللهی، ۱۳۸۵)
نظریه پرداز مفهوم سال
آدلر(Adler) انگیزش تسلط ۱۹۲۷
وایت(White) انگیزش اثر گذاری ۱۹۵۹
بریهم(Brehm) واکنش روان‌شناختی ۱۹۶۶
هاتر(Hatter) انگیزش شایستگی ۱۹۷۸
علاوه بر رشته‌های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه‌های فمنیستی و همچنین در قالب کمک‌های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می‏گرفت. نویسندگان این رشته‌ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه‏ای که برای آنها قابل رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار می‏گرفتند ( محمدی، ۱۳۸۰).
در جامعه‏شناسی نیز اندیشه‌های توانمندسازی بیشتر به جنبه‌ها

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *