مسئولیت پذیری

دانلود پایان نامه

خود پرستی را خوب توصیف کند. همانگونه که یافته های مطالعات نشان می دهند، این امکان که افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارت های اخلاقی شان را تقویت کنند، وجود دارد. بوربا (۲۰۰۵) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت کارکنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می دهد:
۱- احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش کارکنان اخلاقی؛
۲- تلاش برای آنکه الگویی نمونه یا یک مثال اخلاقی قوی باشد؛
۳- شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران؛
۴- از لحظه آموختن، بهره بگیرید؛
۵- انضباط را به عنوان یک درس اخلاقی به کار بندید؛
۶- توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید؛
۷- نسبت به آثار رفتارها واکنش نشان دهید؛
۸- رفتارهای اخلاقی کارکنان را تقویت کنید و پاداش دهید؛
۹ – روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی کنید؛
۱۰- مشارکت و ثبت قانون طلایی؛

اصول پنج گانه اخلاق رهبری
رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترک متقاعد سازد، باید بدون استثناء به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند و متعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی بنا می نهد که انسان ها را در تصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر و شر است، راهنمایی می کنند. آنچه در ادامه می آید اصول پنج گانه اخلاق رهبری است که در قالب گزاره هایی توصیف می شوند:
*رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هر کس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط برای خودشان، احترام قائل شود؛ نه بخاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدف دیگری بهره نگیرد. دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش و تصمیمات دیگران احترام بگذاریم. در جایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی و خدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام افراد در سازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است که به ارزش ها و سعه صدر داشتن در برابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی، می یابد.
*رهبران اخلاق مدار، خدمتگزار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگزار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی که خدمتگزار و نوعدوست هستند، سلامت کارکنان و پیروان خود را در راس برنامه های خویش قرار می دهند.
*رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سر انصاف و عدالت مورد توجه قرار می دهند. در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول و مبتنی بر ارزش های اخلاقی مستحکم باشد. زمانیکه منابع و پاداش ها یا کیفر ها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع و پاداش ها یا کیفرها از این رواست که وی، هم جانب انصاف را داشته، و هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی بسیار حساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.
*رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، پیامد های مشهودی داردکه نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانیکه رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد و غیر اتکا ارزیابی می کنند. همچنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می دهد.
برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد، کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.
*رهبران اخلاق مدار، اجتماع گرا هستند: هر جامعه ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم اندازی که دارند بیان می شود که معمولاً از آنها به عنوان ارزش های مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروانشان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل کنند. یک رهبر تحول گرا باید بکوشد گروه را بسوی خیر مشترک هدایت کند، که هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خودکامگی در سازمان پیشگیری می کند(شجاع،۱۳۹۲).
تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان
هوش اخلاقی می تواند در این موارد در عملکرد و موفقیت سازمان تاثیر بگذارد :
۱- توجه به منافع ذی نفعان: علاوه بر سهام داران، گروه های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تاثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می توان به مشتریان، تامین کنندگان موارد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی نفعان(کارکنان، مشتریان جامعه و…) شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.
۲- افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام
افراد و گروه های ذی نفع هستند، میزان سود شرکت ها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز کاهش جریمه ها می شود. کی و پاپکین۲۹ (۱۹۹۸)بیان می کنند که تجزیه و تحلیل شکست شرکت ها و خسارت وارده به آنها نشان می دهد که در نهایت لحاظ کردن اخلاقیات و حساسیت های اجتماعی در فرآیند تصمیم گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد. طبق گزارش مجله فورچون۳۰ ،۶۳درصد مدیران عالی شرکت های برتر تجاری بر این باورند که رعایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به شمار می آید.
۳- افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه روز افزون، متنوع تر خواهد شد و شرکت هایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آنها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می سازد که از مزایای نیروی کار متنوع بهره گیرند.
۴-کاهش هزینه های ناشی از کنترل: ترویج خود کنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیسم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش های فردی قرار دارد. ترویج خود کنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روش های کنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می شود. این امر مستلزم تعهد کامل اعضای تیم، مسئولیت پذیری همه یا اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است.
۵- بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات: یکی از نتایج رعایت اخلاق کار در سازمان ، تنظیم بهتر روابط در سازمان است. که این به نوبه ی خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه های شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. شاید بیشترین تاثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی که بر رابطه غیر فرهنگی در سازمان تاکید می کنند، خود به خود بر اهمیت نقش افراد اخلاق در این زمینه توجه دارند. فرهنگ سازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند.
۶- افزایش تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان: چنانکه گفته شد، اخلاق بر فعالیت انسانها تاثیرقابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می کنند، واقعی و منطقی نیست. دونالدسون و دیویس۳۱ (۱۹۹۰) بر این باورندکه مدیریت ارزش های اخلاقی درمحیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام وتعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه ها بهبود می بخشد و با پیروی بیشتر از استاندارد ها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزش های اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش ها، اخراج و کوچک سازی سازمان، باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و در نهایت افزایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می شود.
۷- افزایش مشروعیت سازمان ها: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبکه های اطلاعاتی، از سازمان ها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیت ها و … حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. شواهد بسیاری وجود دارد که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت میان رهبران تجاری غربی،گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن و ساده عمل می کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که صداقت کامل در تمام زمان ها بایستی در راس دستور کار سازمان باشد. با وجود این واقعیت و شفا دهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام تجارت با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارند که چالش های ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم. هنگامی که رهبر پیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزش های اخلاقی عمل کند، نوعاً عملکرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است(مختاری پور و سیادت،۱۳۸۹).
در دنیای امروز، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجربه های مدیران تجاری در آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکت های کارآفرینی نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درست کارها نیست، بلکه انجام کار درست است. همچنین تحقیقات انجام شده در بیش از ۱۰۰ شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد(مختاری پور،۱۳۸۸).
هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است به
دلیل اینکه هوش اخلاقی اشکال دیگرهوش ها را به انجام کارهای ارزشمند هدایت می کند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وکارهای مطرح درحوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی، نظیر رضایت، تعهد سازمانی و وفاداری و همچنین بر ادراکاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراک شده کارکنان تأثیرگذار است(زارع نژاد،۱۳۹۳).

مبانی نظری تعهد سازمانی
تاریخچه تعهد سازمانی۳۲
مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان۳۳ در سال۱۹۷۴ مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند. سپس آلن و می‌یر و اسمیت۳۴ در سال ۱۹۹۰، با ترکیب سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال ۲۰۰۴ آلن و می‌یر با هدف بهبود مسائل عقلایی- روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو۳۵، ۲۰۰۸).
تعاریف تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نوع نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(رابینز۳۶ ، ترجمه پارساییان واعرابی ، ۱۳۷۸).
شایان جهرمی (۱۳۸۲)، معتقد است که تعهد سازمانی، حد و اندازه ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها خود را متعهد می داند.
سالانسیک۳۷، تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(رشیدی، ۱۳۸۹).
بوکانان، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می ماند(ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر۳۸ و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و
میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد.
تعهد عبارتست از به گردن گرفتن

پاسخی بگذارید