مدل فرهنگ سازمانی هافستد:"پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی"

مدل هافستد
گیرت هافستد^[1](1980)درمطالعه خودابعادفرهنگ رادرچهاردسته قرارداده وبراساس آن جوامع را تقسیم­بندی نموده است:1)فاصله قدرت^[2]2)اجتناب ازعدم اطمینان^[3] 3)فردگرایی درمقابل جمع­گرایی^[4] 4)مردسالاری درمقابل زن­سالاری^[5].
1)فاصله قدرت:حدی راگویندکه یک فرهنگ مدیران رابه اعمال قدرت تشویق می­کنند.درفرهنگی که دارای فاصله قدرت بالا است باتوجه به شناختی که ازعدم توازن قدرت بین مافوق­هاوزیردستان وجودداردانتظارمی­رودکه مدیران قدرت بیشتری رااعمال کنند.اگرچه زیردستان دراین نوع ازفرهنگ سبک مدیریت هدایتی راترجیح می­دهندولی دراین نوع فرهنگ اعتمادبین مافوق­هاوزیردستان پایین است(فرهنگی وهمکاران،1384).2)اجتناب ازعدم اطمینان:حدی است که افراداحساس می­کنندکه در موقعیت­های مبهم موردتهدیدقرارمی­گیرند.3)فردگرایی درمقابل جمع­گرایی :فردگرایی عبارت است ازتمایل افرادبه مراقبت ازتنهامنافع خودوخانواده­شان؛درمقابل جمع­گرایی عبارت است ازتمایل افرادبه وابستگی به گروه­هایااجتماعات ومراقبت ازیکدیگربه ازای تعهدی که افرادنسبت به یکدیگراحساس می­کنند.هافستددریافت که کشورهای ثروتمندامتیازفردگرایی بالایی دارندودرکشورهای فقیرترفرهنگ جمع­گرایی بیشتراست (مقیمی،1385). 4)مردسالاری در برابر زن سالاری : این بعد نوع اقدامات ارزشمند توسط یک فرهنگ را به تصویرمی­کشد درجوامع مردسالارمثل انگلیس، ژاپن، آفریقای جنوبی وایتالیا برپول، دارایی­های مادی وجاه­طلبی تأکید می­شودو نقش مردهاو زن­ها واضح وروشن شده است.یعنی مردهافقط بایدنقش مردانگی ایفاکنند و زنان نیزپرورشگرباشند دراین فرهنگ­ها بر چالش و پیشرفت زیاد تأکیدشده و افراد به تصمیم­گیری فردی تشویق می­شوند. درمقابل جایی که زن­سالاری غالب است مثل کشورهای اسکاندیناوی برهمکاری، جودوستانه، امنیت شغلی، مراقبت و کیفیت زندگی تأکیدمی­شود. دراین فرهنگ­ها نقش­هابراساس جنسیت واضح وروشن نبوده و برابری جنسی بیشتراست. تصمیم­گیری­های گروهی تشویق می­شوند و مدیران به آسانی درمی­یابند که بایدبه استقلال کارکنان ارزش نهاده و به آن­ها متعهدباشند. بعدپویایی آیین کنفوسیوس: هافستدباهمکاری میشل باند^[6]، یک بعددیگررابه مدل خودافزوده است که وی آن رابلندمدت­نگری^[7]یانگرش براساس زمان نامیده است. این ویژگی مختص فرهنگ­ کشورهای آسیای شرقی است وبرای توضیح رشدسریع اقتصادی این کشورها به کارمی­رود. این بعد مبتنی بر اخلاقیات موجود درآموزه­های کنفوسیوس^[8] است (مقیمی،1385و فرهنگی و همکاران،1384 ). براین اساس کشورها به دودسته تقسیم می­شوند؛ کشورهایی که نگرش بلندمدت به مسائل دارند و کشورهایی که نگاهشان به مسایل کوتاه­مدت است (منوریان،1386).
2-1-2-2-5- مدل دشپند^[9]
مدل دشپند(1993)دارای دومحورعمودی وافقی است.درمحورعمودی فرآیندهای ارگانیک ومکانیکی دردوسوی محورقراردارند. از دید دشپند فرآیندارگانیک و مکانیکی در دوسوی محورقراردارند. از دید دشپندفرآیندارگانیک باانعطاف رویکردجریان آزاد به مدیریت همراه است.وظایف کارکنان به سازمان کمک می­کندوبه طورکلی ازطریق رویکردهای تیمی تعریف مجددمی­شود.سلسله مراتب سازمانی در فرآیندارگانیک اقتدارگرانیست،مقررات اندک بوده به ندرت نوشته می­شوندوحتی اگرمدون هم باشنداغلب نادیده انگاشته می­شوند.
فرآیندمکانیکی درنقطه مقابل فرآیندارگانیک قراردارد.دراین فرآیندمدیریت گرایش به عدم انعطاف و تمرکزبالا دارد،اکثرتصمیم­هادرلایه بالای دیوانسالاری ودرمدیریت ارشدسازمان اتخاذمی­شوندمقررات و روش­هانوشته شده ورسمی هستندوبایدبه طوردقیق ازآن­هاتبعیت کرد.خطوط اختیارکاملاشفاف وروشن است مجراهای ارتباطی عمودی بوده وبه تصمیم­گیری مدیران ارشدنیازدارند.محورافقی پیوستاری است میان نگهداری داخلی وموقعیت­یابی.
[1].Geret Hafsted
[2]. Power Distance
[3].Uncertainty Avoidance.
[4].Indivdualism-Collectivism
[5].Masculinity Femininity
[6].Michael Bond
[7].Long-Term Orientation
[8].Confucian Teaching
[9]. Deshpande
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز