عمومی

رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت

دانلود پایان نامه

که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگهای متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش میآید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرسزا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آمادهباش هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایهی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه میتوانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیشبینی کند؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از دغدغه های سازمانها این است که میخواهند بدانند فردی که برای انجام سلسله وظایفی در سازمان انتخاب میشود تا چه اندازه با شغل همخوان است و تا چه حد رفتارهای حرفهای پیشبینی شده و موردانتظار را از خود بروز میدهد، برای کاهش این دغدغه، سازمانها از روش های مختلفی استفاده میکنند تا بتوانند بهترین تخمین را در مورد همخوانی شغل، شاغل و سازمان بزنند (خلیلی عراقی و همکاران، ۱۳۸۵).
بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمانهای جهانی، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با ۷۷ درصد به خود اختصاص داده است و جمع سهمهای منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها ۲۳ درصد است. در صورتی که سهم سرمایه های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار، فقط ۳۴ درصد میباشد (بنیاد آیندهنگری ایران، ۱۳۸۶).
جفری پفر استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بین المللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی میدانند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به اینکه سرمایهی انسانی موثرترین عامل در توسعهیافتگی و موتور توسعه میباشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شدهاند و در واقع توانمندی آنها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم میکند و آنها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راهحل ارائه میدهند، بهرهوری را عینیت میبخشند و کارایی و اثربخشی را معنا میدهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمدهای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگیهای شخصیتی شاغل و بهبود شاخصهای آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.

از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه ۲ میلیارد مسافر را جابهجا میکنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابهجائی، به نظر میرسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکتهای هواپیمائی برخوردار باشد )بور، ۲۰۰۳). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت هواپیمائی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافرتهای هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسکها و چالشهای آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافتهای بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، بهطوری که عدم توجه به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آنها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز موثر است. بنابراین میبایست تلاش شود به موازات آنها راهکارهای مناسب و موثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایهگذاریهای کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکتهای هواپیمایی محسوب میشود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاً توجه به ویژگیهای شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار میرود.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
بررسی پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
۱-۴-۲ اهداف فرعی
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیبپرهیزی.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداشوابستگی.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.
بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.
تعیین ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.
۱-۵ سوالهای تحقیق
۱-۵-۱ سوال اصلی:
آیا ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین میکنند؟
سوالهای فرعی:
سؤال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیبپرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال سوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پاداشوابستگی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال چهارم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پشتکار تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال پنجم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودراهبری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال ششم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد همکاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال هفتم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودفراروی تفاوت معناداری وجود دارد ؟
سؤال هشتم: آیا ویژگیهای سرشت و منش سهم قابل توجهی از موفقیت شغلی کارکنان را تـبیین میکنند؟
۱-۶ تعاریف نظری
موفقیت شغلی
موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کردهاند:
در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفقتر است.
در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارتست از احساس فرد از میزان کارآیی و تواناییش در انجام کار محوله.
در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل میشود که فرد بتواند از تمام تواناییها و امکانات خود در رسیدن به هدفهای شغلی استفاده و بهرهبرداری نماید ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲).
شخصیت
به طور کلی شخصیت را ویژگیهای فردی که موجب بروز فرایندهای پیوستهی احساسی، تفکری و رفتاری است تعریف نمودهاند (پروین،۲۰۰۱ به نقل از حق شناس، ۱۳۸۸).
نظریه سرشت و منش

 

مطلب مشابه :  ایسلند؛ ماجراجویی در طبیعت بکر منطقه وستفیورد (قسمت دوم)

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظریه سرشت و منش، مدل زیستی – روانی و اجتماعی شخصیت است که توسط کلنینجر معرفی شده است و ساختار زیستی ژنی زیربنایی شخصیت را توصیف میکند. این مدل شامل ابعاد روانی- زیست شناختی سرشت و منش است که در ادامه هر کدام از این ابعاد و خرده مقیاسهای آنها توضیح داده میشود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
بعد سرشت:
سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعالسازی، ابقاء و بازداری رفتار در پاسخ به گروه های تعیین شدهای از محرکها میباشد و شامل خرده مقیاسهایی چون نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی و پشتکار میباشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
نوجویی
فعالسازی رفتاری در پاسخ به محرکهای نو (جدید) و نشانه های پاداش و رهایی از تنبیه است، تفاوتهای فردی در چنین قابلیتی “نوجویی” نامیده میشود.
آسیبپرهیزی
بازداری رفتاری در پاسخ به محرکهای تنبیه یا نبودن پاداش است، تفاوتهای فردی در قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری آسیبپرهیزی نامیده میشود.
پاداشوابستگی
رفتاری که با پاداش تقویت میشود معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه مییابد، کلنینجر تفاوتهای فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را پاداشوابستگی نامید.
پشتکار
تلاش و پیگیری در انجام کارها را شامل میشود.
بعد منش:
منش به خودپندارهها و تفاوتهای فردی در اهداف و ارزشها اطلاق میگردد که بر انتخاب، تمایلات و معنای آنچه که در زندگی فرد تجربه میشود تاثیر میگذارد و شامل خرده مقیاسهای خودراهبری، همکاری و خودفراروی میباشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
خودراهبری
بعد خودراهبری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل شامل زیر مجموعه های وحدت، احترام، عزت، تأثیربخشی، رهبری و امید، تعریف شده است.
همکاری
بعد همکاری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق میشود.
خود فراروی
خود فراروی بر پایه مفهوم از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شد که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیرمشروط همراه است.
فصل دوم
مروری بر ادبیات پژوهش

مطلب مشابه :  مقاله فناوری اطلاعات و آمار استنباطی

۲-۱ مقدمه
دراین فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف، مفاهیم، نظریههایی در زمینه متغییرهای تحقیق و ارتباط بین آنها و در ادامه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج ایران و در نهایت چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است.
۲-۲ شغل
شغل به عنوان مجموعهای از پیشرفتهای مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسهای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش میکند (صدر نبوی، ۱۳۷۰).
به اعتقاد کینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزشهای فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصتهای تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام میگیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،۱۳۸۲).
۲-۳ موفقیت شغلی
بر طبق گفته پیتر دراکر(۱۹۹۳)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، داراییهای فکری و به خصوص سرمایه های انسانی جزو مهمترین داراییهای سازمانی محسوب میشود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیتهای فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمانها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب میشود که میتواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین،۲۰۰۲). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیدهترین و مشکلترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژهای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که تواناییها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارتها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی،‌ ۱۳۸۰).
پژوهشها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت میپذیرد. مصالح جامعه ایجاب میکند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم میکند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:
ارزیابی فرد در زمینه علایق، تواناییها و به طورکلی ویژگیهای شخصیتی فرد.
ارزیابی در زمینه تواناییها و ویژگیهایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، ۱۳۶۸).
در این باب میتوان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با تواناییها و رغبتها و ویژگیهای شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعتها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، ۱۳۶۸).
اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمیتوان موفق نامید مگر اینکه از هدفها و ایده آلهایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطهای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآلهای آیندهاش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدفها را موفقیت شغلی مینامند ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت میکنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان میدهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختیها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان میدهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلیشان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی میشود (جاج، ۱۹۹۵).
افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریههای موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
۲-۴ عوامل موثر در موفقیت شغلی
امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمیدانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول میشود، جالبتر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهندهتر بودن مشاغل و فرصتهای ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیمگیریها، تنوع شغل و بکارگیری مهارتها شاخصی از شاخصهای عمده موفقیت شغلی محسوب میشوند، در مقابل موارد فوق الذکر، میتوان ترک شغل، غیبتهای شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخصهای نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاوس، ۲۰۰۳ و کارتمل و گاتون، ۲۰۰۴).
موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین، ۲۰۰۳). همچنین قاضی (۱۳۷۳) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیتهای جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکف

مطلب مشابه :  پایان نامه : تحلیل واریانس

پاسخی بگذارید