تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی مطالعه موردی کارکنان شرکت …

انجام فعالیت‌ها در چارچوب موازین تجاری و به روشی سودآور در داخل و خارج از کشور،
در راستای تامین نیاز مشتریان و یاری رساندن به فرایند توسعه کشور.

۲-۳-۱-۵-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی

۱- افزایش سطح خدمات رفاهی، مالی و اداری و نظم‌بخشیدن به این امور در جهت کرامت بخشیدن به نیروی انسانی
۲- ساماندهی زیرساخت‌های توسعه‌ای لازم در مناطق نفتخیز کشور برای جذب نیروی انسانی کارآمد در این مناطق
۳- تنظیم سیاست‌های توسعه سازمانی بر اساس ارتقای بهره‌وری و استفاده بهینه از نیروهای موجود به جای گسترش حجم دیوان‌سالاری و نیروی انسانی صنعت
۴- توسعه آموزش نیروی انسانی و برنامه‌ریزی برای جذب نیروی متخصص

۲-۳-۱-۶-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی

۱- ایجاد ساختارهای سازمانی بر مبنای مدیریت مخازن و یا واحدهای بهره‌برداری
۲-اصلاح ساختار سازمانی در جهت افزایش توان عملیاتی و کاهش هزینه‌های جاری به وسیله هم‌افزائی توان پراکنده موجود
۳- تلاش برای کاستن از حجم دیوان‌سالاری صنعت به وسیله ادغام قسمت‌های موازی، شرکت‌ها و کاهش حجم قسمت‌های خدماتی و ستادی
۴- حاکم کردن فرهنگ قانون‌مداری و ضابطه‌مندی به وسیله توسعه زیرساخت‌های قانونی، تعریف دقیق وظایف و حدود و ثغور شرکت‌‌های تابعه و سازوکارهای نظارتی
۵- هدفمند نمودن اصلاحات ساختار سازمانی از طریق پیوند بین اهداف و خط‌مشی‌های “بهبود بهره‌وری کیفیت” و “اصلاحات ساختار سازمانی”
۶-بهبود ساختارهای سازمانی با نگرش کاهش تصدی‌گری و رویکرد بنگاه اقتصادی
بررسی ها و جستجوهای پژوهشگر در سایتهای رسمی وزارت نفت و شرکت ملی نفت ایران نشان می دهد که عمده تحقیقات انجام شده که تحت حمایت آن سازمان ها بوده است در حوزه فنی-مهندسی و اکتشافی بوده و کمتر به حوزه مسایل سازمانی و منابع انسانی پرداخته شده است. در رابطه با موضوع مورد پژوهش (تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی) نیز هیچ پیشینه ای به چشم نمی خورد.
در ادامه به تفکیک پژوهشهای داخلی و خارجی، مروری خواهد شد بر مهمترین تلاشهای علمی صورت گرفته در حوزه مورد پژوهش:

۲-۳-۲- پژوهشهای خارجی

ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» در ﺳﭙﺘﺎﻣﺒﺮ ۲۰۰۳ ﺗﻮﺳﻂ کارل آلبرخت در ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮی ﺑﻪ ﻛـﺎر ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﺷـﺪه در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻮﺳﻂ ﺧﻮد ﻣﺤﻘﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه ﺑﻮد . در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﻧﻈﺮﻳـﺎت ﻧﻤﻮﻧـﻪ ای از ﻣـﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﺟﻤﻌﻲ آﻧﺎن ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ۲۰۰ ﻧﻔـﺮ از ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﻲ در دو ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ در دو ﺷﻬﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷـﺮﻛﺖ داﺷـﺘﻨﺪ . آﻟﺒﺮﺧـﺖ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ ﺑﺎ آﮔﺎﻫﻲ از ﻣﻴﺰان ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد ﺑﻪ درک و آﮔﺎﻫﻲ ﺑﻬﺘﺮی از ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮﺳﻨﺪ . ﺑﻌﻼوه ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺟﺎﻟﺒﻲ ﻛﻪ ﺑﺪﺳﺖ آﻣـﺪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﻳﺪﺗﺮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ (آلبرخت، ۲۰۰۳)
ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» ﺗﻮﺳﻂ موقالی و عزیزی اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﻴﺰ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻟﺒﺮﺧﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ و اﻃﻼﻋﺎت درﺑﺎره ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ آلبرخت ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﻲ داری وﺟﻮد دارد. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه وﺟﻮد ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ دار و ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻴﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. (موقالی و عزیزی^[۶۷]، ۲۰۰۸)
کستی و همکاران^[۶۸] (۲۰۱۱) پژوهشی را با عنوان “تحلیل سرمایه انسانی به عنوان ابزار هوش سازمانی برای مدیریت عملکرد” انجام دادند. نتایج نشان داد که مدیریت عملکرد سازمانی برای بهبود، باید بر پایه هوش سازمانی باشد.
پوتاس و همکاران^[۶۹] (۲۰۱۰) پژوهشی را در کشور ترکیه انجام دادند. یافته ها نشان داد که استنباط ها درباره سطح هوش سازمانی در سطح میانی مدیران شدید است. به علاوه مدیران و معلمان هوش سازمانی را در تمامی مناطق و استانها برحسب ابعاد مختلف نشان می دهند.
ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨـﻮان «اﺑﻌـﺎد ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺷـﺮﻛﺘﻬﺎی روﻣﺎﻧﻴـﺎﻳﻲ، دورﻧﻤـﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﺔ اﻧﺴﺎﻧﻲ» اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳـﺖ. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه^[۷۰]، ۲۰۰۸) ﻫـﺪف اﺻـﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﻳﺎد ﺷﺪه اراﺋﺔ ﻧﻤﺎﻳﻲ ﻛﻠﻲ از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی روﻣﺎﻧﻴﺎﻳﻲ ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻟﺒﺮﺷﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ درﺻـﺪد ﺑﺮرﺳـﻲ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺑﺰرگ ﺑﺎ ﺑﻴﺶ از ۱۵۰ ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﻓﺮض ﻛﻪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻫﺒﺮی ﺑﻴﻦ دو ﻃﺒﻘﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای ﺑﺮ ﻧﺤﻮ ه درک اﺑﻌﺎد ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد آﻧﻬﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
ﭘﮋوﻫﺶ دﻳﮕﺮی ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «آﻳﺎ ﻣﻲ ﺗﻮان ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ را از ﻃﺮﻳﻖ آﻣﻮزش ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ داد» در ﻛﺸﻮر ﺗﺮﻛﻴﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ (چکیر و آدا ^[۷۱]، ۲۰۰۸) ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﺤﻠﻴﻞ راﻫﺒﺮدی (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎ، ﺿﻌﻒ ﻫـﺎ ، ﻓﺮﺻـﺖ ﻫـﺎ و ﺗﻬﺪﻳـﺪﻫﺎ ) ﺑـﺮ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. روش ﺗﺤﻘﻴﻖ از ﻧﻮع ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﭘﺲ آزﻣـﻮن و ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎری ﻳﻚ ﻣﺪرﺳﺔ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﺑﺎ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﺷﺎﻣﻞ ۴۰ ﻧﻔﺮ از ﻣﻌﻠﻤﺎن و دو ﻣﺪﻳﺮ ﺑـﻮده اﺳﺖ. ﺑﺮای ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از «ﻣﻘﻴﺎس ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» اﺳﺘﻔﺎده ﺷـﺪ .
اﻳﻦ اﺑﻌﺎد ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از:
۱ـ ﭼﺎﻻﻛﻲ در ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ
۲ـ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺨﺘﻠﻒ
۳ـ ﺣﻔﻆ آراﻣﺶ و اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮی در ﻫﻨﮕﺎم ﻧﻘﺶ آﻓﺮﻳﻨﻲ
۴ـ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﺪرت ﺗﺨﻴﻞ
۵ـ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ
۶ـ ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎران
۷ـ ﻳﺎﻓﺘﻦ راهﺣﻞ ﺑﺮای ﻣﺸﻜﻼت در ﺣﺎل ﻇﻬﻮر
ﺑﺮای اﻧﺪازه ﮔﻴﺮی اﺑﻌﺎد ﻳﺎد ﺷﺪه ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ای ﺷﺎﻣﻞ ۵۸ ﺳﺆال ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﻴﺎس ﭘﻨﺞ درﺟﻪای ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻔﺎوت ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای را در ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻗﺒﻞ و ﭘﺲ از ﻛﺎرﮔﺎه ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻓﻘـﻂ در ﻣـﻮرد ارﺗﺒـﺎط ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺎ ﻫﻤﻜـﺎران ﺗﻔـﺎوت ﻗﺎﺑﻞﺗﻮﺟﻬﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
ویکتوریا رفلر^[۷۲](۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج پژوهش حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالایی داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیشتری داشتند.
اسچپمن و زارات (۲۰۰۸) طی مطالعهای ۳۲ مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ایالت واشنگتن بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد، تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معناداری با همدیگر دارند.
اسچپمن و زارات^[۷۳](۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروند سازمانی بر روی ۴۰ نفر از کارکنان تامین اجتماعی دریافتند که بین فرسودگی شغلی و هر سه ابعاد آن با رفتار شهروند سازمانی رابطه معکوس وجود دارد، بدین معنا که با افزایش سطح فرسودگی شغلی، میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کاهش می یابد.
اُکورام^[۷۴] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر دیدگاه های رشد شغلی و سیستم های حمایت رسمی بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش بانکداری به این نتیجه رسید که دیدگا ههای رشد شغلی بر ابعاد جوانمردی، وجدان و رفتار مدنی رفتار شهروندی مؤثر است. سیستم های حمایت رسمی نیز بر ابعاد جوانمردی، نزاکت و نوع دوستی مؤثر است. همچنین نتایج نشان می دهند که تأثیر سیستم های حمایت رسمی بر بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر دیدگاه های رشد شغلی بر این بعد می باشد.
مندلسون و زیگلر^[۷۵] (۱۹۹۹) در پژوهشی تحت عنوان “هوش سازمانی: ایده قرن ۲۱ جهت راهنمایی برای بقای مدیران” نشان دادند که هوش سازمانی تأثیر قوی بر عملکرد مالی سازمان ها دارد. سازمانهایی که هوش سازمانی باالیی دارند، پیشرفت و سوددهی بیشتری داشته اند. همچنین اطلاعات بیرونی را تسخیر می کنند و اطمینان دارند که تصمیمات درستی در سازمان اتخاذ شده است. (علیپور و همکاران، ۱۳۹۲)

۲-۳-۳- پژوهشهای داخلی