دانلود پایان نامه

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
۲-۳-۱-رویکرد بالینی :
ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فروید نبرگر (۱۹۷۹) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود(رحیم نیا،۱۳۹۱). وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعی که شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروههای زیر را ذکر کرد:
-کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار: این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکزپیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جستجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیرهستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند.(ازدرون،ازمراجعان واز سازمان).
-افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند: این افراد بیش از حد متعهد به کارهستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج ازمحیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. تعهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود ونشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
-افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند کهدیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هزینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی می شوند.
-مدیران: مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند، کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، خود طرحی تهیه می کنند، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی او می گردد و این اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است.(گوف و پترسون ،۲۰۰۳).

۲-۳-۲-رویکرد روانشناختی- اجتماعی
ماسلاچ و همکاران(۱۹۸۱) رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند. آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم، تشکیل یافته است که عبارتند از:
-تحلیل یا خستگی عاطفی :تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژی های عاطفی شخص میشود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، در اثر فرسودگی بتدریج از بین می رود و انجام کار برای وی، خسته کننده می شود.
-تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت : این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر،پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیئ واغلب به صورت مکانیکی، بروز پیدا میکند. مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
-احساس کاهش عملکرد شخصی و یا احساس عدم موفقیت فردی: یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی(ماسلاچ و جکسون ،۱۹۸۱).
۲-۳-۳-رویکرد تعاملی چرنیس
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:
-فشار روانی: منابع تنش (یا تنیدگی)که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران و مدیران) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری)رانام برد.
-آشفتگی روانی: این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)،جسمانی
(سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری(استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی)،همراه است.این مرحله همان تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
-مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد، همراه است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص میشود.
مدل چرنیس، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است. استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
-استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان).
-استراتژیهای فردی(مانند مرخصی گرفتن).
-استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی).
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کپنر وهمکاران وی در مقابل مدل چرنیس(۱۹۸۰) مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کاملتر به نظر می رسد(الهی،۲۰۱۳).
۲-۳-۴-مدل کپنر
در مدل کپنر(۱۹۹۳) بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی، رابطه مثبت وجود دارد. همچنانکه چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین متغیر میزان آشفتگی روانی، و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و احساس شکست، تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده (سلیگمن ،۱۹۸۳) و سندرم تطابق عمومی(ها نس سلیه۱۹۷۶،۴) می باشد.در این مدل بین تیپ شخصیت Aو فشارآورهای ادراکی بوسیله افراد، یک رابطه مثبت و بین تیپ شخصیتَ Aو حمایت اجتماعی، رابطه منفی وجود دارد، یعنی افراد با تیپ شخصیت Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند. نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه موجب می گردد فشارهای روانی، کمتر باعث فرسودگی شغلی شوند(انیون ،۲۰۰۶).
۲-۳-۵-رویکرد ساختاری
این رویکرد به جو اساسا به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جو سازمانی، ویژگیهای سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف و معیارهای بیرونی، باید ارزشیابی گردد. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد(مک-گرگور ،۲۰۰۸).
۲-۴-سیر فرسودگی شغلی
۱- مرحله ماه عسل : زمانی است که ما در جایی استخدام می شویم و با شور و شعف خاصی کارخود را شروع می کنیم . این احساسات عبارتند از: تهییج، اشتیاق، غرو رو چالش . ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می کنیم . شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را خارج می کند . اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آن که خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
۲- مرحله کمبود سوخت : مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود. در این مرحله فرد نوعی احساس مبهم زوال، خستگی و گیجی را تجربه می کند. نشانه های این مرحله عبارتند از: نارضایتی شغلی، عدم کارایی، اختلال در خواب واحساس خستگی. فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خرید های تفننی، خوابیدن زیاد و … به نوعی خود را فریب دهد.
۳- مرحله نشانه مزمن : این مرحله که با نشانه های فیزیولوژیکی همراه است . در فرد احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می کند.
۴-مرحله بحران : در این مرحله بدبینی عمیق، شک به توانایی های شخصی، حساس بودن به بیماری ها‌ی جسمی ناشی از درماندگی و نا امیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید. در این مرحله ممکن است بیماری های جسمی فرد که در مرحله قبل وجود داشت به صورت حاد و مزمن نیز جلوه گر شوند .
۵-مرحله برخورد با دیوار (مرحله به بن بست رسیدن): این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی ازفرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود، یعنی فرد مستعد خطر از دست دادن شغل می شود . با مراجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود بر خوردهای مکرری نشان می دهد(بردبار،۱۳۸۷).
۲-۵-عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی
استرس یا فشار شغلی، به باور بسیاری از پژوهشگران در سال های اخیر(از جمله بوید، لوین و ساگر، ۲۰۰۹) یکی از مشکلات عمده و فراگیر محیط های کاری است .از نظر کلی می توان استرس شغلی راپاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست(لمبرت، هوگان و گریفین ، ۲۰۰۷ ). متغیرهای متعددی درمحیط کار ممکن است منجر به استرس شغلی شوند . از میان متغیرهای گوناگون می توان متغیرهایی نظیر مخاطره آمیز بودن کار، تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباری نقش و وظایف کاری وناهمخوانی بین تقاضای شغلی با منابع در دسترس فرد را برشمرد .این عوامل براساس الگو ی کنترل تقاضا فرسودگی ( باباکاس، یاواس و آشیل ، ۲۰۰۹ )، الگوی نامتوازنی پاداش تلاش ( لویگ و دولارد ،۲۰۰۳)، و نیز الگوی تقاضاهای شغلی منابع(دیمریوتی، باکر، ناچ رینر و ساچیوفلی ، ۲۰۰۱)، ممکن است به استرسو فشار شغلی منجر شوند(به نقل از گل پرور و نیری،۱۳۸۹).
همان گونه که ذکر شد فرسودگی شغلی دارای سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، و احساس بی کفایتی می باشد، که هر سه بعد ا ین متغیر، در صورتی که افراد از وظایف خود آگاهی کاملی داشته باشند، از شفافیت نقش متأثر خواهند بود. به عبار تی د یگر افراد با آگاهی از وظایفشان احساس کفایت بیشتری خواهند داشت و خستگی هیجانی و مسخ شخصیت کمتری را تجربه خواهند کرد و درنتیجه کمتر به سندرم فرسودگی شغلی مبتلا خواهند شد . چرا که این سندرم با ا یجاد تصور منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مددجو مرتبط است(عزیزی، فیض آبادیی، صالحی و بشبش،۱۳۸۷).
عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر می باشد :
عوامل محیطی: اسکات به نقش این عوامل در بروز فرسودگی شغلی اشاره می کند. در محیط های کاری که دارای ویژگی های زیر می باشند فرسودگی شغلی پدیدار می شود :
۱- فشار های ناشی از مواجهه با تقاضا ها و درخواست های مکرر دیگران .
۲- رقابت سخت و فشرده .
۳- نیاز های مالی و تلاش برای کسب در آمد .
۴- محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است.
عوامل انگیزشی: برای درک دلایل »فرسودگی شغلی « باید بدانیم که چه چیزی باعث ایجاد و حفظ انگیزه می شود. همان طور که بدن برای سلامت خود نیازمند به پروتئین و ویتامین است، حفظ انگیزه نیز به تغذیه مناسب نیاز دارد . از مهمترین دلایل افزایش عدم انگیزه می توان به این دلایل اشاره نمود:
– نبودن پاداش: پاداش ستایش، احساس رضایت، اعتماد به نفس بالا، ترفیع، بخشش، شهرت، اعتبار، چالش، ماجرا جویی و هر آن چیز که باعث احساس مثبت می شود، را در بر می گیرد .
– احساس بی قدرتی : فرد باید به این احساس برسد که قوی است و قدرت نفوذ بر آنچه که بر ما تاثیر می گذارد را دارد. ای اینکه کسی احساس کند نمی تواند بر آنچه که برای او اتفاق می افتد کنترل داشته باشد و احساس کند که بی پناه است و کسی ازا و حمایت نمی کند بدترین تجربه انسانی است . هر زمان که فرد فکر کند جهان غیر قابل گنترل است با مشکلات فراوانی روبرو خواهد شد .
– احساس کاهش قدرت فردی : قدرت فردی یعنی توانایی نفوذ فرد بر دنیای اطراف به همان روشی که می خواهد. این قدرت و این احساس، مخالف حس بی پناهی است . این حس به فرد کمک می کند که کار خود را تحت کنترل در آورد در حالی که فرد کنترل کمی بر سایر افراد دارد اما می تواند خود را کنترل نماید و زمانی که احساس بی پناهی می کند بعضی چیز ها را فراموش می نماید . وقتی فرد توانمندی های خود را توسعه می دهد می تواند حس مهارت و کنترل بر زندگی خود را نیز توسعه دهد. تجربه حس مهارت هر چیزی را تغییر می دهد زیرا این حس بر تمرکز فرد بر مواردی که در آن مهارت دارد، تاکید می نماید، اعتماد به نفس را افزایش می دهد و می تواند به فرد کمک کند که بهتر خودرا مدیریت کند .
– ضعف در خود مدیریتی: خود مدیریتی موثر نیازمند به دانش و مهارت است . احتمالا شما به طورغیر رسمی مهارت های خود مدیریتی را توسعه داده اید. متاسفانه تعداد اندکی از افراد در مورد این که چگونه باید خود را به درستی مدیریت نمایند، اطلاعات دارند و سایرین بسیار به نکات منفی توجه می کنند و از دانش شخصی خود بهره می گیرند در صورتی که می بایست این مهارت را از دیگران بیاموزند .
– خود انتقادی : معمولا فرد در مواجهه با مسائل کاری حس اعتماد به نفس خود را از دست می دهد و به نقد خود می پردازد .
– سردردهای پی در پی و ناراحتی های گوارشی، کاهش یا افزایش وزن، بی خوابی و یا افسردگی، مظنون بودن و افزایش ریسک خطر پذیری از دیگر نشانه های فرسودگی شغلی است . همانطور که ملاحظه می شود عوامل و نشانگان بروز فرسودگی شغلی تا حدود زیادی در هم تنیده اند و تعیین حد و حدود برای آن ها، صرفا برای روشن تر شدن صورت مسئله است(رشیدی، تیموری نسب و احرامی، ۱۳۸۸).
طبق بررسی پاور و کلیفدر (۲۰۰۱)، از میان ابعاد فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت مشخصه بارزی است و تعارض نقش در شغل فرد، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر می شود. به علاوه بیشتر بودن سابقه کار و ساعات بیشتر کاردر هفته میزان احساس کاهش کفایت شخصی را کاهش می دهد. شیسلی فرسودگی شغلی را نتیجه واکنش های افراد به ماهیت شغل و وظایف و مسئولیت های مرتبط با آن تلقی کرده است .علاوه بر این فرسودگی شغلی علایم روانی، جسمانی و هیجانی متعددی ایجاد می کند . این علایم به شرح زیر است :
– علایم جسمانی : شامل کاهش انرژی، خستگی مزمن، ضعف، افزایش آسیب پذیری در مقابل بیماری ها، درد های پشت،شکایات متعدد جسمانی و اختلال خواب.
– علایم هیجانی : در ماندگی، نا امیدی، افزایش تنش و تعارض در خانه، افزایش حالت های منفی عصبی مانند بیقراری، عصبانیت، تحریک پذیری و کاهش حالات عاطفی مثبت مانند صمیمیت، فروتنی و ادب .
– علایم روانی : شامل نارضایتی و نگرش های منفی نسبت به خود، شغل، زندگی و در نهایت رفتارهای کناره گیری از کار(غیبت و فرار از کار) می باشد(به نقل از رشیدی، تیموری نسب و احرامی، ۱۳۸۸).
۲-۶-علایم هشداردهنده فرسودگی شغلی
-احساس پوچی: برای افرادی که دچار افسردگی شغلی شده اند، کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شود وبه جایی میرسند که از خود سوال می کنند،آیادرازای کار کردن، چیزی به دست می آورند یا نه؟ در اینجا تردید جای بهره وری را می گیرد و کار کردن، بی نتیجه وبی هدف به نظر می آید. به هرحال یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت وهویت شغلی است، یعنی کار،پوچ وبی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی وسردرگمی می نماید.
– احساسات وهیجان های منفی: احساس دلسردی، عصبانیت، نگرانی، ناخشنودی واحیانا دلواپسی، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند.افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده‌اند، غالبا تجربه این نوع احساسات منفی را هرروز بیشتر خواهند داشت و درپایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند. باید توجه داشت همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند،احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد، اما غالبااحساس ترس، گناه و فشارروانی درهمه آنها مشترک است.
-ازدست دادن انگیزه: کاهش انگیزه درشغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی، از مشخصات فرسودگی شغلی است.افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند ورفت وآمدشان به محل کار بدون هدف واز روی اجبار صورت می گیرد.
– افسردگی: افسردگی وبی حوصلگی از بدترین حالت هایی است که هر کدام به تنهایی می توانند پیامدهای منفی بسیار به همراه داشته باشند. فردی که دچارافسردگی شده است، نه تنها آینده روشنی را درپیش روی خود نمی بیند، بلکه گذشته خویش را فراموش می کند و به گذشته خود حسرت می خورد. هرچند ممکن است این نوع افسردگی ازموقعیت های شغلی فرد آغاز نشده وریشه در سایرموقعیت ها داشته باشد، اما همه جنبه های زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد.
– سوء مصرف مواد: وقتی مشکلات شغلی مزمن می شوند، فرد به دنبال راه حل هایی برای فرار از موقعیت های فشارزا می‌گردد. اغلب این افراد، الکل بیشتری می نوشند،کم خوراک یا پرخوراک می‌شوند. ازقرص های خواب آور، آرامبخش ها ومحرکها استفاده می کنند ومیزان مصرف سیگار، نوشیدنیها، قهوه، شکر دراین افراد بالا می رود. هر چند انگیزه فرد از روی آوردن به این مواد، فرار از موقعیت های مشکل زابوده است، امااینکارنه تنها مشکل اوراحل نمی کند، بلکه خطراعتیاد وی را نیز درپی خواهد داشت.
-سیکل نادرست:علایم فرسودگی شغلی، زندگی فرد رامختل می سازند، احساس گناه، ناامیدی وفرسودگی در فرد به وجود می آید وبا از بین رفتن اشتیاق واحساسات مثبت در او،بیماری ها آغازمیشوند.عملکرد فرد به طور کامل افت پیدا می کند و با این کاهش عملکرد،احساس گناه در وی ظاهرمی شود و در نتیجه،سیکل معیوبی پدید می آید.
– عقب نشینی احساسات: افرادی که دچار فرسودگی شغلی می شوند، رفته رفته احساسات مثبتی
که نسبت به کارشان را داشته اند، از دست می دهند وبی تفاوتی واحساسات منفی را تجربه می کنند، زیرا چنین می اندیشند که اجتماع نتوانسته است آنها راحمایت کند.این عقب نشینی و قطع ارتباطات دوستانه و کنار کشیدن از امور و کسانی که به آنها علاقه دارند باعث از دست دادن پشتیبانی و حمایت اجتماعی شده و میل به تنها بودن درآنان قوت می گیرد. این رویداد، خود باعث تشدید فرسودگی شغلی در این افراد می شود.
– کاهش عملکرد :در روند فرسودگی شغلی، فرد از کار خود خسته میشود واشتیاق وهمچنین تمرکز خود را ازدست می دهد و نمی تواند برای انجام دادن وظایف شغلی خود، به درستی تصمیم گیری کند. در این شرایط سطح عملکرد شغلی فرد کاهش یافته و هرچه کار کسل کننده تر می شود،احتمالا تعداد موارد غیبت فرد از کار نیز، افزایش می یابد. در این شرایط، حتی وقتی که فرد درن محیط کار خود حاضر می شود، از نظر فکری فعال نیست. بروز بیماری های جسمی، مصرف مواد و کشمکش های بین فردی نیز ادامه کار را برای فرد مشکل تر می سازد و همه این عوامل مجموعا باعث کاهش عملکرد شغلی او می شوند.
– کاهش سطح سلامت جسمی: فرسودگی شغلی میتواند احساسات وعواطف فرد را دستخوش تغییر کند و این تغییرات نیز موجب افت ونزول وی در همه ابعاد زندگی می گردد. این افراد پیوسته ناخوشی‌های مزمنی مانند سرماخوردگی،سردرد و کمردرد راتجربه میکنند. همچنین ممکن است این افرادگرفتار تنش های فیزیکی شوند. این تنش ها میتوانندبسیار آسیب زا باشند و فرد مبتلا را بیش ازسایرین دچار بیماری هایی از قبیل آنفلونزا، واکنش های آلرژیک، بی خوابی،مشکلات قلبی-عروقی وگوارشی کنند.
– مشکلات بین فردی: وقتی فرد دچار افسردگی گردید، برقراری ارتیاط با همکاران،دوستان واعضای خانواده خود بصورت فزاینده ای مختل می گردد و تمایل وی نسبت به عقب نشینی ازاجتماع، تشدید می گردد. در بسیاری از موارد،تمایل فرد نسبت به کناره گیری قطعی است و گفته می شود که این افراد به اصطلاح غیردسترس می شوند.
– یاس وناکامی: زندگی سرشاراز مواردی است که انسان در مواجهه با آنها،احساس یاس وناکامی می‌کند. اما احساس ناکامی پی در پی درشغل، می تواند نشانه ای از بروز فرسودگی شغلی باشد. دراین حالت، شغل برای فرد امیددهنده وارضاکننده نیست و شخص آینده حرفه ای اش را تیره و تار می بیند . با فزونی گرفتن احساس نارضایتی و ناکامی، فرسودگی شغلی نیز تشدید می شود واحساس ناامیدی و ناکامی به سایر جنبه های زندگی فرد نیز، سرایت میکند(اولیائی و نوبخت،۱۳۹۱).
۲-۷-ویژگیهای افراد مستعد فرسودگی:
• زود سرکار می روند
• دیراز سرکار بر می گردند
• در حین غذا خوردن مشغول کار هستند
• کارها را به منزل می برند
• به ندرت به مرخصی یا تعطیلات می روند
• تفریح رفتن آنها به خاطر کارشان است
• وقت را برای همسر و فرزندان جیره بندی می کنند
• عادات خوابیدن و غذا خوردن آنها بی نظم است
• توانایی نه گفتن در برابر کار را ندارند(محمدی فرود،۱۳۸۰).
۲-۸-عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی
شرایط سخت و طاقت فرسای کاری
• ناکامی ها و فشارهای عصبی فراوان
• فشار مداوم برای سعی و تلاش بیشتر
• صرف وقت و انرژی زیاد و ناملموس و بی ثمر
• تعارض مستمر بین فعالیتهایی که زمان و تلاش میطلبند
• فقدان باز خورد مثبت و پاداش دهنده
• بی توجهی و روشن نبودن انتظارات و توقعات کاری
• محیط شغلی غم افزا
• روابط ضعیف انسانی
• کار زیاد و نداشتن تفریح(محمدی فرود،۱۳۸۰).
۲-۹-شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی
فولکمن و لازاروس(۱۹۸۴) انواع مقابله را بر مبنای کانون مقابله به دو گروه تقسیم کرده اند : مقابله معطوف به مشکل و مقابله معطوف به هیجان، گروه اول پاسخ هایی مقابله جویانه اند که قصدشان از میان برداشتن مشکل یا تعدیل آن است. در حالی که پاسخ های نوع دوم در صددند تا پیامد های هیجانی عامل استرس زا را مهار کنند(به نقل از محمدی،۱۳۸۵).
۱- استفاده از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود.
۲- استفاده از روش های خاص آرمیدگی.
۳- یادگیری روش های بهتر و اثر بخش تر انجام دادن کارها، از کارکنان سازمان ها.
۴- تغییر دادن شرایط فیزیکی یا روانی کار خود.
۵- شرکت در کارگاه های آموزشی تحت عنوان مدیریت زمان.
۶- تغیر طرز فکر نسبت به کار و زندگی، خوش بینی و استفاده از خرده گیری های مثبت نسبت به
خود و دیگران .
۷- شناسایی محدودیت ها و پر هیز نمودن از انجام کارهایی که توان ذهنی و جسمی لازم برای آن‌ها را نداریم .
۸- پرداختن به تفریحات و سرگرمی های سالم از قبیل شعر همراه با موسیقی، مسافرت، پیاده روی کردن، استخر، کوهنوردی، شرکت در جشنواره ها .
۹- توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل تغذیه مناسب، ورزش و استراحت.
۱۰- توزیع کارها و کمک گرفتن از دیگران .
۱۱- شناخت و قبول توانایی ها و ناتوانی های خود ( پذیرش خود).
۱۲- پذیرش واقعیت ها و رها کردن آرمان و آرزوهای نا ممکن .
۱۳- توسعه روابط دوستانه و صمیمانه با دیگران .
۱۴- اتکای به نفس و عدم انتظار زیاد از تایید های بیرونی .
۱۵- ترک کردن محیطی که کار کردن در آن را دوست نداریم .
۱۶- باز بودن و انعطاف پذیری در پذیرش دیدگاه های دیگران .
۱۷- پرورش حس شوخ طبعی و خندیدن .
۱۸- رها کردن کارها در صورتی که احساس فرسودگی می کنیم .
۱۹- شناسایی علایم اولیه فرسودگی شغلی و انجام دادن سریع عملیات جبرانی و ترمیمی .
۲۰- در صورت حل نشدن مشکل، استفاده از خدمات روان شناسی و مشاوره تخصصی(بردبار،۱۳۸۷).
۲-۱۰-راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی
۱- به کار گماردن افرادی که به آن کار علاقه مند هستند و از ویژگی ها لازم برای انجام دادن درست
وظایف شغلی، برخوردارند.
۲- برگزاری دوره های آموزشی مناسب برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان.
۳- استفاده کمتر از روش های تنبیهی و توبیخ. به جای آن بکار گیری روش های شرطی کردن عامل.
۴- فراهم آوردن زمینه ی افزایش کنترل مهارت های افراد تحت نظارت در سازمان .
۵- به حداقل رساندن شرایط خطر آفرین در سازمان (ساعتچی،محمود؛ ۱۳۸۷).
۲-۱۰-شوخ طبعی؛ مبانی (رویکردهای) نظری روان شناختی
راسکین (۱۹۸۵) مدلهای روان شناختی شوخ طبعی را به اختصار توضیح داده است و سه رویکرد نظری عمده روان‌شناختی را در تبیین علل روانی شوخ‌طبعی و شوخ‌طبعی مورد بررسی قرار می‌دهد (راسکین، ۱۹۸۵ به نقل از نجاریان،۱۳۷۱).
۲-۱۰-۱- نظریه اهانت
خاستگاه این نظریه در آرای قدیم است. براساس نظریه اهانت شوخ طبعی در درجه اول روشی است جهت ابزار غضب. بدینسان که هدف از بذله گویی و شوخ طبعی، توهین به مخاطب یا شخص ثالث است. صاحبنظران این رویکرد معتقدند که شوخ طبعی بدان دلیل مثبت و پسندیده تلقی می گردد که جایگزین مناسبی جهت روشهای خشن تر و غیر مؤدبانه تر ابراز خشم (نظیر توهین و ناسزاگویی) است. اشاراتی از مباحث فوق را می‌توان در نوشته های افلاطون، ارسطو، سیسرو و هابز یافت (راسکین، ۱۹۸۵). بارون ، برن و گریفیت نشان داده اند که وادار کردن افراد عصبانی به خندیدن با ایجاد حس سرگرمی و تفنّن، به طور معنی داری تمایلات پرخاشگرانه آنان را تعدیل می کند(بارون،برن و گریفیث،۱۹۷۴).
۲-۱۰-۲-نظریه تخلیه هیجانی و آسودگی:
طرفداران این نظریه معتقدند که شوخ طبعی و خنده منجر به گشایش خلق و خوی و تشفی انرژی روانی شده نتیجتاً موجب تعادل و آرامش روانی فرد می شود. شاید مشهورترین نظریه تخلیه و آسودگی متعلق به فروید باشد. فروید (۱۹۱۶) در کتاب (شوخیها و ارتباط آنها با ناهشیاری ) اظهار می دارد که شوخ طبعی راهی جهت رهایی از رفتارها و افکار بازدارنده و سانسور شده است. براساس نظریه فروید(۱۹۱۶) تخلیه انرژی روانی از طریق شوخ طبعی نوعی تلاش اقتصادی و حسابگرانه و صرفه جویانه و در عین حال ناخودآگاهانه برای برون ریزی تنشهاست او معتقد است که بین رؤیاها و شوخ طبعی تشابهات فراوانی وجود دارد و در هر دو مورد فرد به طور ناخودآگاه وبه شیوه یی نمادین نسبت به ارضای تمایلات واپس زده شده و کنش زای خویش مبادرت می ورزد(نجاریان،۱۳۷۱).
۲-۱۰-۳-نظریه ناهماهنگی و تباین
پیروان این نظریه معتقدند شوخ طبعی از کنار هم گذاشتن دو یا چند مفهوم ظاهراً نامرتبط که در ذهن شوخ طبعی کننده با یکدیگر مقایسه و در کنار هم گذاشته می شوند و به دست می آید. روان شناسان طرفدار این نظریه معتقدند که دریافت مشابهت یا تفاوت بین امور، عامل شوخ طبعی است و از آن جا که شوخ طبعی معمولاً سبب تبدیل بحثی منطقی به بحثی نامربوط و بیهوده می شود لذا خنده آور می شود. به خوبی مشخص است که این نظر با نظرات شناختی نوین در روان شناسی مطابقت هایی دارد. راسکین معتقد است از نظر پیروان این نظریه در موقعیت های فشارزا، شوخ طبعی، پهنه دیدگاه فرد را به سوی حل هر چه مؤثرتر مشکلات و سازگاری بیشتر با محیط و فشارها گسترش می دهد. طبق این دیدگاه، شوخ طبعی در موقعیت های فشارزا موجب افزایش احساس تسلط، عزت نفس و اعتماد به خود می شود (راسکین،۱۹۸۵). ساراسون و ساراسون (۱۹۸۷) نیز بر این باورند که شوخ طبعی می تواند به عنوان روشی جهت کسب آرامش روانی در شرایط تشنج زا و پر دردسر به کار رود. در سالیان اخیر نظریه های دیگری از سوی روان شناسان درباره شوخ طبعی ارائه شده که از آن جمله می توان به نظریه راسکین (۱۹۸۵) اشاره کرد. نظریه راسکین مبتنی بر معنی شناسی است نظریه راسکین توجهی به موضوعی یا علل خنده ندارد بلکه به این مسئله می پردازد که چگونه یک مطلب، رفتار یا مسئله شوخی تلقی می گردد(ساراسون و ساراسون، ۱۹۸۷ به نقل از نجاریان، ۱۳۷۱).
۲-۱۱-انواع شوخ طبعی
شوخ طبعی خود افزای : این سبک به فرد کمک می کند تا خود را بپذیرد و به دیگران آسیبی نرساند. افرادی که از این سبک استفاده می کنند، مسائل عجیب و غریب ز ندگی را سرگرم کننده میدانند و یک دید گاه کاملاً خنده آوری از دنیا دارند. این سبک که بیشتر به خود فرد مربوط میشود تا تعاملات میان فردی، به او کمک می کند تا بر عوامل استرس آور زندگی غلبه کند. این سبک شوخ طبعی از فرد در برابر افسردگی محافظت می کند و همچنین همبستگی منفی با روان آزردگی و همبستگی مثبت با سلامت روان و عزت نفس دارد(مارتین و همکاران،۲۰۰۳ به نقل از مطلب زاده، ۱۳۸۴).
شوخ طبعی پیوند دهنده: افرادی که از این سبک شوخ طبعی استفاده می کنند، هنگام برخورد با موقعیت های استرس آور، با بیان طنز و لطیفه سعی می کنند به دیگران آرامش بدهند و چشم – انداز شوخی گونهای نسبت به موقعیت هایی که با آن مواجه می شوند دارند . این سبک بیشتر به تعاملات میان فردی مربوط می شود و با برونگرایی، خوشرویی، عزت نفس، صمیمیت، رضایت از ارتباط و به طور کلی با خُلق و هیجانات مثبت رابطه دارد(مارتین و همکاران،۲۰۰۳ به نقل از مطلب زاده، ۱۳۸۴).
شوخ طبعی پرخاشگرانه : یک سبک ناسازگارانه شوخ طبعی است که در آن فرد سعی می کند خودپنداره خویش را به هر طریقی، بدون نگرانی درباره بهزیستی دیگران تقویت کند و به صورت مسخره کردن و خوار شمردن دیگران سعی می کنند به این احساس درباره خود دست یابند. این سبک اگر چه به صورت مقطعی مفید است، اما استفاده مکرر از آن روابط میان فردی را تضعیف میکند و فرد بدون حمایت اجتماعی مؤثر طرد می شود. این سبک همبستگی مثبت با دشمنی و همبستگی منفی با تو افق پذیری و با وجدان بودن دارد(اولسون ،۲۰۰۵ به نقل از کاکاوند،۱۳۸۹).
شوخ طبعی خود کاهنده : افرادی که دارای این سبک شوخ طبعی هستند دستاوردهای خود را ناچیز و حقیر می شمارند و دیگران را مثبت ارزیابی می کنند. اینگونه افراد شوخ طبع با خوار و ذلیل کردن خود از طریق گفتن لطیفه یا طنز، سعی می کنند دیگران را سرگرم کنند. این سبک نیز یک سبک ناسازگارانه شوخ طبعی است که به عنوان فرایند اجتنابی متعارض محسوب میشود، به عبارت دیگر، این گونه افراد هنگام مواجهه با محرک های استرس آور طفره می روند و متعاقباً احساسات منفی خود را انکار می کنند. این شیوه رفتار با عزت نفس، رضایت از روابط؛ میانفردی، سلامت روان و توانایی مواجهه با دیگران رابطه منفی دارد(اولسون،۲۰۰۵ به نقل از کاکاوند،۱۳۸۹).
۲-۱۲-تاب آوری
۲-۱۳-تعریف و مفهوم شناسی تاب آوری
تنوع و پیچیدگی تعاریف و مفاهیم و رویکردهای مورد استفاده توسط محققان در زمینه تاب آوری کار تشخیصی و شناسایی یک تعریف دقیق از تاب آوری را خیلی مشکل می سازد. واژه تاب آوری بر گرفته از واژه لاتین(resilience) بوده که به معنای دوباره به جای اول برگشتی و پس زدن است. این فرهنگ لغت کلمه تاب آوری را به صورت زیر تعریف کرده است: عمل به جای خود برگشتی یا به عقب برگشتن. قابلیت ارتجاعی داشتن یا توانایی برگشت به وضعیت اولیه بعداز خم شدن یا ضربه های ناگهانی. بازگشتن از حالت افسردگی به حالت اولیه و به دنبال آن برخورداری از حالت شادمانی و سرزندگی(گلیسپی ،۲۰۰۷،به نقل از آزدیان،۱۳۹۰).
به طور کلی مضمون هماهنگ و منسجم مبان تعاریف تاب آوری، حس اصلاح و برگشت به وضعیت قبلی علی رغم ناملایمات و یا تغییر می باشد. استمپفر (۲۰۰۱)تاب آوری رابه عنوان یک الگوی فعالیت روانشناختی که متشکل از انگیزه ای برای قوی شدن در مواجهه با خواسته ها یا تقاضاهای نامعقول تعریف کردکه برای رویارویی و دست و پنجه نرم کردن یا انعطاف داشتن دوباره نیرو می بخشد. استیوارت ودیگران(۱۹۹۷) تاب آوری را بعنون «توانایی افراد در مواجهه ی موفقیت آمیز با تغییرات چشم گیر،ناملایمات یا مخاطره ها»تعریف کرد. داویدو،استیوارد ریتچی و چادیو(۲۰۱۰)تاب آوری را به عنوان«یک مکانیسم دفاعی» تلقی کردند که افراد را قادر می سازد تا در مواجهه با ناملایمات رشد و پیشرفت کند(به نقل از حیدری،۱۳۹۲).
در تعریفی دیگر از تاب آوری اظهار داشتند که تاب آوری به طور کلی «الگو های سازگاری مثبت در طول یا به دنبال ناملایمات یا مخاطرات چشمگیر» مربوط می شود. همچنین اعلام کردند که تاب آوری یک مفهوم استباطی است که در آن دو دیدگاه اصلی برای تشخیص تاب آوری مورد نیاز است دیدگاه اول آن است که فرد باید در کمترین حد، در رابطه با مجموعه ای از انتظارات رفتاری«موافق باشد». دیدگاه دوم آن است که فرد در معرض مخاطره یا ناملایمات قرار داشته باشد،که تهدید جدی برای پیامد های خوب را ایجاد کرده است.(ماستس و همکاران،۲۰۰۹). ویندل (۱۹۹۹) اصل و ماهیت تاب آوری را به اختصار بیان کرده و آن را بصورت زیر توصیف می کند:
«سازگاری موفقیت آمیز با کارهای روزمره زندگی در مواجهه با معظلات اجتماعی و شرایط بسیار دشوار است» این مفهوم سازی اساسی از تاب آوری به عنوان سازگاری بر خلاف ناملایمات به طور کلی مشهود است با این وجود تاب آوری در روشهای متعددی مفهومی است. تجارب نامطلوب مجزا، از اهمیت متفاوتی برای تاب آوری با تجارب مشابه برخوردار است که همسو با سایر رویدادهای ناگوار رخ می دهد.بنابراین، تاب آوری به بهترین شکل به عنوان مفهوم چند بعدی و متغیر در راستای زمان و شرایط فهمیده می شود. کلینتون (۲۰۰۸) خاطر نشان کرد که تاب آوری واژه ای است که ممکن است با مفاهیم دیگر اشتباه گرفته شوداو اشاره کرد که تاب آوری احتمال دارد بارها با مفاهیمی از جمله رویارویی،سلامت ذهنی مثبت، توانش،حتی تاب دچار اشتباه شودبرای مشخص کردن بیشتر مفاهیم کلینتون اظهار کرد که تاب آوری برای رفتارهایی به کار می رود، که از سازگاری و سازندگی با رویدادهای استرس زا برخورد دارند.از طرف دیگر،مفاهیمی نظیر رویارویی و سازگاری به رفتارهایی مربوط می شوندکه در پاسخ به تنش بروز می کنند. اما این رویکردها دلالت بر این ندارندکه رفتار مثبت یا راه گشاست.(وارنر ،۲۰۰).
راتر (۱۹۸۵و۱۹۹۹)در یک تعریف نسبتا جامع و معقول، تاب آوری را به عنوان فرایندی پویا توصیف کرده است که شامل تعامل بین عوامل خطر زاو عوامل حفاظتی درونی وبیرونی،برای بهبود آثار رویداد های ناگوار زندگی می باشد.«ماهیت پویا»این فرایند بدین معناست که مقابله موفقیت آمیز با یک موقعیت توانایی فرد برای مقابله با آینده افزایش می دهد(گارمزی،۱۹۹۳) «مکانیزم های خطر» عکس العمل فرد را در شرایط ناگوار تشدید می کنند (فرد را آسیب پذیر می نمایند). «مکانیزمهای حفاظتی» پاسخ فرد را به شرایط ناگواراصلاح می کنند(فرد را تاب آور می کنند). از آنجا که عوامل خطرزای متعددی در طول زندگی وجود دارند، یک تاب آوری موفق نیاز به عوامل حفاظتی داردکه فرد را قادر می سازد به این تغییرات پاسخ سازگارانه بدهند.(السون و همکاران،۲۰۰۳ به نقل از سعد آبادی ۱۳۸۹).
پژوهشگران تاب آوری را را با توجه به ارتباطش با ویژگی های شخصیتی(خصایص درونی شخصی) و محیط اجتماعی وبا ترکیبی از شخص و محیط توصیف کردندکه به بیان زیر می باشد.
۱-ویژگی های شخصیتی فرد : تاب آوری برای فرد ویژگی درونی به شمار می آید و به عنوان یک توانایی ذاتی قلمداد می شودکه افراداز آن برخودارندوبخشی از شخصیتشان را شکل می دهدآنها عبارتند از : مرکز درونی کنترول (کنترل روی زندگی شخص)، ایستادگی و پایداری، آگاهی و مدیریت عاطفی، خوش بینی، حس شوخ طبعی،خود کارآمدی(اعتماد به توانمندی های خود)توانایی حل مساله.
۲-محیط : تاب آوری تماما به تجاربی بستگی داردکه شخص از محیط کسب کرده است بنابراین عوامل بیرونی برای فرد تعیین کننده خواهد بود که شخص چقدر تاب آور است همانند اینکه آنها چقدر از حمایت اجتماعی برخوردارند.
۳-شخص و محیط : تاب آوری حاصل شخصیت اشخاص در ارتباط با تاثیرات محیطی نظیر خانواده،هم سن و سالان و محیط اجتماعی است
تاب آوری در صورتی دیگر با دوسطح مختلف معرفی شده که این سطوح عبارتند از:
۱-تاب آوری فردی:سطح فردی به توانمندی فرددر فایق آمدن برمشکلات و مصائب اشاره دارد.
۲- تاب آوری ارتباطی: به سطحی فراتر از تاب آوری فردی،یعنی سطح نظام خانوادگی اشاره دارد.بیانگر آن است که خانواده چگونه با تجارب مخرب و موقعیت های استرس زا روبرو می شودو چگونه برای نوعی انطباق بلند مدت و سازماندهی موثر اعضا خانواده اقدام می نماید.(والش ،۱۹۹۶)
۲-۱۴-تاریخچه مطالعات تاب آوری
افرادی که از زمان های طولانی شیفته ی داستان زندگی مردمانی بودند که برای رسیدن برای رسیدن به زندگانی موفق در برابر سختی ها و ناملایمات سرخم نکرده اند و تحت تاثیر قرار نگرفته اند. تاب آوری با مطالعات رشد و توسعه کودکانی(دهه۱۹۷۰-۱۹۶۰)شروع شدکه علی رغم داشتن پیش زمینه ی سلامت خانوادگی کمتر،که خوبی عمل می کردند. بطور کلی ابتدا تاب آوری توسط ورنر در حوزه روانشناسی رشدمطرح شد و به تدریج به حوزه های دیگر روانشناسی مانند روانشناسی اجتماعی و روانشناسی بالینی وارد شد. برخی از پیشگامان این عرصه عبارتند از:نورمن گارمزی،میشل راتر،لوئیس مرفی این دانشمندان چنین استدلال می کردندکه درک تاب آوری می تواند بطور بالقوه عملکرد و سیاست ها را در جهت کمک به پیش گیری و یا بهبود مشکلات در در زندگی کودکانی که با چالش ها یا ناملایمات مواجه می شوند تغییر دهد.این دانشمندان چهار دهه را با مفاهیم قابل درک برای نظریه، پژوهش و مداخلات فراهم کرده اند(ماستن وهمکاران،۲۰۰۹).
در آغاز قرن نوزدهم دانشمندان در زمینه های مختلف توجه شان روی سازگاری متمرکز کردند(ماستن و همکاران،۲۰۰۶). روانشناسان در قرن بیستم بر ویژگی های مثبت سازگاری در حال رشد، از طریق مفاهیم اولیه شخصیت و عزت نفس، انگیزه برتری، خود کار آمدی تاکید ورزیدند. درهمان زمان(قرن بیستم) تحقیقات روی سلامت ذهنی و مشکلات کودکان و نوجوانان انجام شد که بر ریسک و درمان علائم جاری تاکید داشت. در دهه ۱۹۶۰ متخصصان سلامت ذهنی و روانی، مطلعات طولی را روی سایکو پاتو لوژی و ایتولوژی کودکانی اعمال کردند که باورداشتند در خطرمشکلات مبتنی بر عوامل بیولوژیکی(مثلا والدینی باعارضه روان پریشی)، خطرات پیش از تولد(مثلا تولد پیش از بلوغ) با محیط اطرافشان(مثلا فقر) قرار دارند.برخی از این پژوهش ها به طرز شگفتی حکایت از آن داردکه بسیاری از این بچه ها کاملا به خوبی رشد داشتند و از این رو دانشمندان اهمیت این پدیده هارا علاوه بر ملاحظات و خطرات شناختند. این پیشگامان، نسل اولیه از پژوهش تاب آوری را برانگیختند (لانگ ،۲۰۱۱).
تاب آوری از دیدگاه تاریخی بر اساس سه موج پژوهشی نیز ورد بررسی قرار گرفته که در اینجا اشاره کوتاهی به آن خواهد شد.
موج اول: پژوهش هایی را در بر می گیردکه به شناسایی ویژگیهای تاب آوری متمرکز بودندکه به افراد کمک کنند از شرایط ناگوار بدون آسیب خارج شوند. پژوهش های افرادی چون ماستن(۱۹۹۰۱) و گارمزی(۱۹۹۲) حاکی از این واقعیت است. گارمزی نشان داد کودکان دارای والدین اسکیزونیک که در شرایط بدنی زندگی می کردند، افرادی باکفایت ومقاوم شدند. معیار اطمینان گارمزی عبارت بود از موثر بودن(در کار، بازی، دوست داشتن، کانون کنترل درونی داشتن، دیدگاه مثبت، خودنظم دهی، شوخ طبعی.
موج دوم: موج دوم بررسی تاب آوری تلاشی بود جهت پاسخ به این پرسش که حالات تاب آوری چگونه کسب می شود؟ این عقیده وجود دارد که حالات تاب آوری طی یک فرایند شکست و انسجام مجدد بدست می آید.یک فرایند با جزئیات بیشتردر زمینه حالات تاب آوری به عنوان کارکردی از انتخاب هوشیاری و ناهوشیاری به وسیله ریچارد سون و همکاران(۱۹۹۰)مطرح گردید.
موج سوم:انسجام مجدد تاب آورانه برای رشد به انرژی نیاز داردو طبق نظریه تاب آوری منبع این انرژی یک منبع معنوی ذاتی است.یکی از عبارات نظریه تاب آوری این است که افراد را به سوی خود شکوفایی، نوع دوستی و هماهنگی سوق دهداین نیرو به عنوان تاب آوری شناخته می شود(دامن کشان،۱۳۸۸).
۲-۱۵-دیدگاه های نظری
تابه حال در مطالعات تاب آوری معیار های گوناگونی برای تطابق مطلوب مورد استفاده قرار گرفته است. این معیار ها رفتار های مثبتی از قبیل پیشرفت اجتماعی یا تحصیلی، وجود رفتار های مطلوب برای همان سن،شاد کامی یا رضایت بخش بودن زندگی،یا نبودن رفتار های نامطلوب از قبیل بیماری روانی،پریشانی هیجانی،رفتار جنایی،یا رفتار های خطر جویانه را در بر می گیرد. موضوع دیگری که در خصوص تاب آوری باید به آن توجه کرد این است که،آیا افراد تاب آور باید عملکردی در حدود هنجار داشته باشندیا بهتر از دامنه هنجار باشند.اکثر پژوهشگران ئر حوزه تاب آوری، به قرار گرفتن در دامنه بهنجار معتقد هستند.زیرا هدف آنها درک این نکته است که چطور افراد علیرغم تجربه شرایط ناگوار، کارکرد خود را در دامنه بهنجار حفظ کرده اندو مشکلات عمده ای نشان نداده اند(ماستن و رید،۲۰۰۴).
نکته قابل توجه دیگر،پاسخ به این پرسش است که آیا سازگاری مثبت باید در همه ابعاد مختلف نشان داده شود یا پیامد مثبت در یک بعد کافی است؟ از آنجایی که تاب آوری یک پدیده همه یا هیچ نیست، سنجش تاب آوری در ابعاد مختلف مورد توجه قرار می گیرد. به عبارت دیگر تاب آوری در یک بعد به مفهوم تاب آوری در تمام ابعاد نیست. .به عنوان مثال ممکن است کودکان عملکرد بیرونی مناسبی داشته باشنداز جمله موفقیت در مدرسه، اما اضطراب درونی نشان دهند. با این حال با وجود پیامد های مطلوب برای تعریف تاب آوری کافی به نظر نمی رسد.افراد با پیامد های مطلوب را می توان شایسته، خوب سازگار شده یا بهنجار نامید. اما افراد تاب آور باید برای سازگاری مطلوب به نوعی فشار و شرایط ناگوار غلبه کرده باشند، که خود معیار دیگری را شامل می گردد.در مطالعات مربوط به تاب‌آوری، تهدید‌ها و مخاطرات مختلفی، هدف پژوهش بوده اند. این مخاطرات عبارتند از: تولد زودرس، طلاق، سوء رفتار و سوء مصرف مواد توسط والدین، بیماری های روانی والدین،فقر، بی خانمانی و آسیب‌هایی مانند جنگ و بلایای طبیعی، چنین مخاطراتی به عنوان عوامل خطر زا در مراحل رشد و تحول تعریف شده اند(ماستن وکوستورث،۱۹۹۸).

در ابتدا بسیاری از پژوهشگران برای تعریف خطر زایی یک شاخص منفرد تمرکز می کردند، با این حال به زودی مشخص گردیدکه عوامل خطر زا به صورت همزمان رخ داده و در طول زمان انباشته می گردند. با این مشاهدات، جهت مطالعات از عوامل خطر زای واحد به سوی اثرات جمعی عوامل خطرزا تغییرکرد.البته توجه به این نکته ضروری است که شدت عوامل خطرزای مختلف یکسان نخواهد بود؛ شدت این عوامل، علاوه بر عامل خطر و ترکیب عوامل مختلف،به جمعیت مورد مطالعه نیز بستگی خواهد داشت. بنابراین چون عوامل خطر چند بعدی هستند لازم است تاب آوری هم به صورت چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. مهم است که چگونه این عوامل خطر روی افراد تاثیر می گذاردو چطور تاب آوری ایجاد می شودو چگونه می توانیم مداخلاتی را ببرای مقابله با دنیای واقعی توسعه دهیم. از دیگر مواردی که در پژوهش های تاب آوری مورد توجه قرار می گیرند، بررسی ویژگیهای افراد و محیط‌هایی است که می تواند تبیین کننده دلایل بهتر عمل کردن برخی از افراد در شرایط ناگوار باشند در این اتباط مفاهیمی مانند دارایی ها، منابع و عوامل حفاظتی به خوبی در مطالعات مرتبط با تاب آوری به کار گرفته شده اند، دارایی ها در مقابل عوامل خطرزا قرار دارند، حضور دارایی ها پیش بینی کننده پیامد های بهتر برای یک یا چند حوزه سازگاری مطلوب است. منابع، واژه ای است کلی، برای موجودی‌های انسانی، اجتماعی و مادی که در فرایند های سازگاری مورد استفاده قرار می گیرند.عوامل محافظتی عبارتند از: محافظ ها، دارایی هایی که در صورت بالا بودن خطر اهمیت می یابند. از لحاظ نظری این ها فرایند هایی هستند که طی آنها پیامد های مطلوب وقتی رخ می دهند که رشد مورد تهدید قرار گرفته است(ماستن و رید،۲۰۰۰).
۲-۱۶-انواع تاب آوری
هارت و همکاران(۲۰۰۷) به سه نوع از تاب آوری اشاره کرده اند که عبارتند از:تاب آوری عمومی، تاب آوری حقیقی، تاب آوری تلقیحی.
۲-۱۶-۱-تاب آوری عمومی:
تاب آوری عمومی همان غلبه بر موقعیت های دشواری است که هر کس با آن موقعیت ها مواجه می شود.در واقع تاب آوری همان چیزی است که تقریبا همه ما از آن برخورداریم و به نظر می رسد که برای نژاد بشر برنامه ریزی شده است حتی آن دسته از افرادی که دوران کودکی خوبی را پشت سر گذاشته اند با بسیاری از چالش ها و مشکلاتی که پیش آمده درگیر می شونداگر چه برخی از این مشکلات بدون هیچ گونه اعتراض بزرگ و شگفت آور بنظر آیند.
۲-۱۶-۲-تاب آوری حقیقی:
این تاب آوری همان چیزی است که ما برای ایجاد آینده ای امیدوار می سازد.تاب آوری حقیقی در جایی آشکار می شود که افراد با دارایی و منابع بسیار کم یا گودکانی با آسیب پذیری بالا آینده ای بهتر از آنچه ما با توجه به شرایطشان در مقایسه با سایر کودکانپیش بینی می کردیم نشان می دهند.
۲-۱۶-۳-تاب آوری تلقیحی:
این قسمت کمی پیچیده است، تاب آوری تلقیحی ما را به عنوان متخصص گیج و دسپاچه می کندو انتظارات ما را آشفته معشوش ترمی کنند تاب آوری تلقیحی حتی آسیب پذیری ها و مکانیزمهای حفاظتی رامنبع و منشاء تاب آوری می داند و به عنوان یک مفهوم،ظرفیت تعبیر مصیبت و بدبختی را موفقیت و یا حداقل توان پیشگیری از اثرات بدترمصیبت و بلا را فراهم و در اینجا به طور ناخودآگاه بلا و مصیبت به نتایج وپیامدهای بهینه در تاب آوری تبدیل می شود.( هارت و همکاران، ۲۰۰۷ به نقل از سلیمی،۱۳۸۸).
۲-۱۷-ویژگی های افراد تاب آور:
جزایری و دهقانی (۱۳۸۷) ویژگی های افراد تاب آور را به شرح زیر توصیف می کند.
به طور مداوم از تجارب خود می آموزند: تجارب جدید و غیر منتظره را سریعا درونسازی می کنند و تغییر یافتن بوسیله آنها را تسهیل می کنند از خود می پرسند:«نکته جدید یا درس آن چیست؟چه سرنخ های اولیه ای وجود داشت که من آنها را از نظر انداخته ام؟ دفعه بعد اگر اتفاق بیفتد من…»
سریعا خود را سازگار می کنند: از لحاظ هیجان ذهنی بسیار منعطف هستند با ویژگی های شخصیتی متناقض راحت هستند می توانند قوی و لطیفف حساس و سخت، منطقی و شهودی، آرام و هیجانی، جدی و بازی گوش….باشد.
عزت نفس و اعتماد به نفس محکمی دارند: عزت نفس یعنی اینکه شما چه احساسی در مورد خودتان دارید.این احساس(عزت نفس)تعیین می کندکه شما تا چه اندازه از اشتباهاتی که برایتان رخ می دهد یاد می گیرید این احساس به شما اجازه می دهد که تایید و تحسین دریافت کنید و به عنوان سپری بر علیه عبارتهای آسیب زا در هنگام دریافت انتقادات سازنده عمل می کند.
اعتماد به نفس، اعتبار در خودشان جستجو می کنند: این اساس اجازه می دهد پیش از انکه منتظر تایید یا اطمینان دیگران باشند ریسک کنند.انتظار دارند موقعیت های جدید را به خاطر موفقیت هایی که در گذشته داشته اند کنترل کنند .
رابطه دوستانه یا عاشقانه خوبی داشته باشند: پژوهش ها نشان می دهد مردم در شرایط کاری دشوار و تخریب کننده، اگر رابطه دوستانه با خانواده یا دوستان داشته باشند مقابله بیشتری درمفابل استرس دارند و احتمالا کمتر مریض می شوند افراد منزوی بیشتر مستعد شرایط آشفته هستند.
احساسات خود را صادقانه بیان می کنند: افراد تاب آور می توانند خشم، عشق، تنفر، تحسین، غم و طیف وسیعی از هیجانات انسانی را به شکل صادقانه و باز تجربه ابرازنمایند و همچنین می تواننددر شرایطی که لازم باشداحساسات خود را به شکل آگاهانه فرونشانند.
انتظار دارند کارها خوب پیش بروند:آنها خوش بینی عمیقی دارند که به وسیله ارزشها و استانداردهای درونی هدایت می شوند همچنین تحمل زیاد در مقابل شرایط مبهم و نامشخص دراند بدون نسخه از پیش تعیین شدهمی توانند کار کنند.
با دیگران همدلی نشان می دهند: می توانند دنیا را از دید دیگران ببینند حتی اگر مخالف نظر آنها باشند.
از شهود و حدس خلاق خود استفاده می کنند: درک زیر آستانه ای و شهود را به عنوان منابعی مفید از اطلاعات قبول دارند از خود می پرسند:«بدنم(احساسم)به من چه می گویید؟ آیا رویا ها معنایی دارند؟چرا به آنچه به من گفته می شود، اعتماد ندارم؟ اگر این کار را انجام دهم چه می شود؟
از خود به خوبی دفاع می کنند؟مقاومت می کنند شکست و ناکامی را جبران می کنند، به راحتی گول نمی خورنداگر لازم باشد خود را کنار می کشندتا در امان باشندو از تدبیر دیگران استفاده می کنند.دوستان، منابع وحمایت را می یابند و کمک می خواهند.

دیدگاهتان را بنویسید