پایان نامه روانشناسی با موضوع : رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

و عوامل تاثیرگذار بر دستیابی به این نیاز حیاتی است. شادکامی که هدف مشترک افراد است و همه برای رسیدن به آن تلاش می کنند ارزشیابی افراد از خود و زندگی شان است. این ارزشیابی ها ممکن است جنبه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که در مورد خشنودی از زندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خلق و هیجاناتی است که در واکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود. بنابراین، شادکامی شامل مولفه های خشنودی، رضایت از زندگی، عدم خلق و هیجان های منفی از جمله اضطراب و افسردگی است(مرادی، جعفری و عابدی، ۱۳۸۴).
از طرفی، افرادی که اعتقادات مذهبی قوی‌تری دارند، میزان پایین‌تری از هیجانات منفی و افسردگی را تجربه، از حمایت اجتماعی بالاتر و اضطراب کمتری برخوردار و در نهایت احساس شادمانی بیشتری در زندگی خود دارند. مذهب، بسیاری از نیازهای اساسی انسان را برآورده می‌کند و خلاءهای اخلاقی، عاطفی و معنوی او را پر می‌کند، امید و قدرت را در فرد تحکیم نموده و خصوصیات اخلاقی، معنوی را در فرد و اجتماعات استحکام داده، پایگاه بسیار محکمی برای انسان در برابر مشکلات و مصائب و محرومیت‌های زندگی ایجاد می‌کند. از آنجایی که معنویت یکی از نیازهای درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهای زندگی می دانند، همچنین، ه عنوان توانایی تجربه شده ای به حساب می آید که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی در زندگی فراهم می سازد، بنابراین می تواند در شادی و روحیه بالای افراد نقش پر رنگی داشته باشد(ساغروانی، ۱۳۸۸).
به طورکلی مذهب و داشتن نگرش مذهبی به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر شادمانی افراد شناخته شده است. باور به اینکه خدایی هست، که موقعیت‌ها را کنترل می‌کند و ناظر بر بندگان خویش است، تا حد زیادی اضطراب را کاهش می‌دهد. به طوری که اغلب افراد مؤمن، رابطه خود با خداوند را مانند یک دوست بسیار صمیمی، توصیف می‌کنند و معتقدند که می‌توان از طریق توسل به خداوند، موقعیت‌های غیرقابل کنترل را به طریقی کنترل نمود. به نظر می‌رسد، جهت‌گیری مذهبی می‌تواند موجب احساس شادکامی گردد. در واقع، رابطه شخصی با وجودی برتر، سبب چشم انداز مثبتی در زندگی می‌شود(مظفری و هادیان فرد، ۱۳۸۴). بنابراین این تحقیق به دنبال آن است تا مشخص کند که آیا بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از دشواری های عمده سازمانها می باشد. ولی دشوارتر از آن ایجاد شرایطی جهت تداوم فعالیت آنان و حفظ انگیزه کاری است. در واقع نیروی انسانی مهمترین نقش را در افزایش و کاهش بهره وری سازمان به عهده دارند، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین تکنولوژی و امکانات برخوردار باشد اما فاقد نیروی انسانی مولّد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید. لذا توجه به متغیرهای مؤثر در بهبود عملکرد نیروی انسانی سازمانها و یافتن رابطه میان این متغیرها بسیار ضروریست. به همین علت بررسی نگرش های کارکنان در سازمان های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است(مهداد، ۱۳۸۵).
سازمان‌های بالنده دارای ویژگی‌های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دست‌یابی به سطح بالای بهره‌وری حرکت می‌کند یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره‌وری استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیجه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان‌ها کارآمد و کارآیی و بهره‌وری شغلی در سطح مطلوب را داشته باشد باید از یافته‌ها و اصول روانشناسی در محیط کار استفاده کنیم. افرادی که از هوش قوی برخوردارند از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس و نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان مراقبت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین خود، دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود بسیار راحت برخورد می کنند (هینز؛ ۲۰۰۲، به نقل از خائف الهی، ۱۳۸۲).

توجه به رشد هوش معنوی در محیط کاری منجر به یافتن پاسخ چرایی کار توسط افراد می شود، در نتیجه کارکنان تمام وجودشان را به سازمان می آورند و کار را به عنوان یک ماموریت بیشتر از یک شغل، فرض می کنند و عملکردی مفیدتر خواهند داشت. محققان بیان می کنند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر و نیز عملکرد و بهره وری بالاتر شود (فتاحی و همکاری، ۱۳۸۶). لذا مدیران سازمان ها می توانند با بهبود جو حاکم بر سازمان از طریق اجازه مشارکت فعّالانه به کارکنان در امور سازمان و دادن مسئولیت در جهت اهداف سازمان به آنها و به دنبال آن تقویت هوش معنوی این افراد و نهایتا ایجاد شادی درونی در آنان، بدین طریق احتمال افزایش بهره وری در سطح فردی، گروهی و سازمانی را سبب شوند. بنابراین به خاطر اهمّیت گسترده ای که موضوع دارد، آن را از دو جهت، یکی اهمّیتی که برای جامعه و دیگری، ارزشی که برای پژوهشگر به عنوان یک روانشناس سازمانی قرار است در یکی از سازمان های این مملکت با تخصص خود انجام وظیفه نماید، مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به این که تاکنون نقش عوامل فردی و محیطی بسیاری در بروز رفتار شهروندی از سوی پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته است، اما آنچنان که باید و شاید نقش دو متغیر پیش بین این پژوهش به خصوص، هوش معنوی کمتر مورد توجه متخصصین بوده است. لذا در این پژوهش سعی می شود در کنار عوامل روانشناختی، اثر هوش معنوی، مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان با کسب یافته های جدید و انعکاس آن مسئولین ذیربط قدمی موثر در راه بهره ور تر شدن سازمان ها، برداشت.
۱-۴- اهداف پژوهش
تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد هوش معنوی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی
تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد شادکامی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی
۱-۵- تعاریف مفهومی متغیرها
۱-۵-۱- تعریف مفهومی هوش معنوی
هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد(زوهر و مارشال، ۲۰۰۰).
۱-۵-۲- تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴؛ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۱-۵-۳- تعریف مفهومی شادکامی
شادی واژه ای است که معانی مختلفی مانند لذت آنی، لذت طولانی و لذت از کل زندگی را شامل می شود. بسیاری از روانشناسان بر این باورند که در مفهوم شادی حداقل سه جزء عاطفی، اجتماعی و شناختی وجود دارد. جزء عاطفی باعث حالات هیجانی مثبت، جزء اجتماعی منجر به روابط اجتماعی گسترده و مثبت با دیگران و جزء شناختی موجب برخورداری از تفکری است که وقایع روزمره با خوش بینی تعبیر و تفسیر می شود(فرانسیس و بولگر، ۱۹۹۷).
۱-۶- تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- تعریف عملیاتی شادکامی
ملاک ارزیابی شادکامی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه شادکامی آکسفورد آرگایل و لو(۱۹۸۹؛ به نقل از نوربالا و علی پور، ۱۳۷۸) با ۲۹ ماده و پنج حیطه رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی و عزت نفس، به دست می آورد.
۱-۶-۲- تعریف عملیاتی هوش معنوی
ملاک ارزیابی هوش معنوی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه ۲۹ سوالی دانازوهر(۱۹۹۷) با دو خرده مقیاس درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی، به دست می آورد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱-۶-۳- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی
ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه ۲۹ سوالی پوندر و جیمز (۱۹۹۱) با پنج زیر مقیاس وظیفه شناسی، تواضع، نوع دوستی، مردانگی و شرافت شهروندی، به دست می آورد.
فصل دوم
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش
سازمان ها از دیرباز تاکنون در دنیای کسب و کار همواره به دنبال کسب امتیازهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبای خود بوده اند و در این میان یافتن راه هایی جهت انتخاب و پرورش نیروی انسانی مناسب همیشه مطرح بوده است، چه در گذشته که عوامل اصلی موفقیت خود را میزان سرمایه های مالی و مادی سازمان می دانستند و چه در سال های اخیر که افراد سازمان، به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان در نظر گرفته می شوند. تغییر واژه کارمندان به نیروی انسانی، و سپس به منابع انسانی و پس از آن به سرمایه انسانی نیز نشان دهنده سیر پیشرفت این تغییر است. سازمان ها دریافتند برای موفقیت باید به افرادی که در سازمان نقش های مختلفی بر عهده دارند توجه بیشتری نمایند(رابینز، ۱۳۸۱).
در این فصل ابتدا به تفسیر نظریه‌ها و مباحث مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی و شادکامی پرداخته می شود و در پایان به ترتیب پژوهش های خارجی و داخلی که در این خصوص انجام گرفته است، ارائه می گردد.
۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(به نقل از گل پرور، ۱۳۸۹).
۲-۲- تعریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، ۱۳۸۰).
رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.
مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیهی به دنبال ندارد(ارگان،۱۹۸۳؛ به نقل از سلاسل، ۱۳۸۹).
از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:
۱- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
۲- رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.
۳- برای رفتار شهروندی سازمانی در سیستم پاداش، اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است. بنابراین کارکنان این رفتارها را برای کسب پاداش از خود بروز نمی دهند.
رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و لذا اثربخشی، کارایی و بهروری سازمان را متاثر می سازد. امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی از دامنه مباحث رفتاری فراتر رفته و در زمینه های بازاریابی، اقتصاد، رهبری، روانشناسی اجتماعی، مدیریت منابع انسانی…. نفوذ چشمگیری داشته است (سلاسل، ۱۳۸۹).
دنیس ارگان(۱۹۸۸) رفتارشهروندی سازمانی را این گونه تعریف می کند: «رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شوند، ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهند. همچنین معتقد است که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است به عنوان مثال یک کارگر ممکن است تا دیروقت نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند(به نقل از جوادین، ۱۳۸۵).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتارشهروندی تأکید دارد:
اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثربخشی سازمانی بهبود می یابد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتارکارمند باید طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتارشهروندی از بعد علمی و تئوریک، نتیجه گرفته اند که رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می دهد که افراد خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند(اسلامی، ۱۳۸۶).
امروزه مقوله عملکرد شهروندی سازمانی در دو حوزه کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان و رفتار شهروندی مدیریت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهروری و انسجام در محیط کار است. رفتارهای شهروندی مدیریت نیز به فعالیت هایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم می سازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در عملکرد شهروندی سازمانی هستند(نعامی، ۱۳۸۱).
۲-۳- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم اینکه در بین محققان پیرامون، چند بعدی بودن عملکرد شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد اما برای آن پنج بعد توسط ارگان (۱۹۹۸) معرفی شده است که در اغلب مطالعات مورد استفاده واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از:
۱) نوع دوستی: نوع دوستی یکی از اقسام مهم و قابل توجه عملکرد شهروندی سازمانی است که از طر

دیدگاهتان را بنویسید