که با تمام ظرفیت خود کار کنند. یک چنین اهداف مهمی تحقق نمی یابند مگر آن که تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزشی آگاه باشند”.
می توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تأثیر زیادی بر بهره وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است. تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود. برخی از مطالعات نشان داده است که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و بهره وری وجود دارد. حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین کشورهای مختلف نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده بوده است از بهره وری و رشد اقتصادی بالاتری برخوردار بوده است.
دنیای علم و فناوری به سرعت در حال پیشرفت و دگرگونی است. مرز علوم در حال گسترش است. نسل امروزی با انبوهی از اطلاعات که او را از هر جهت محاصره کرده اند روبه روست. ذهن کنجکاو و گیرای نوجوان و ضرورت پاسخگویی به سؤالاتی که از بابت رویارویی با یافته ها و موقعیت هایی که هر جزء آن به گونه ای با پیشرفت های روز مرتبط است برای فراگیران مطرح می گردد، ایجاب می کند که معلم خود را با دانش روز انطباق دهد. فنون و مهارت های تدریس نیز هر آینه تغییر می یابند و دگرگون می شوند. نتایج تحقیقات علمی در نحوه تدریس و معلومات تخصصی شاخه های مختلف علمی، ایجاب می کند که معلم نه تنها در بدو شروع کار و اشتغال به تدریس از دانش و مهارت کافی بهره مند باشد، بلکه به طور پیوسته با پیشرفت ها و یافته های نو نیز همگام و منطبق گردد.
دوره های ضمن خدمت هر چند متنوع بوده و در هر حوزه با کیفیت و جدیت اجرا می گردند اما این حقیقت تلخ را باید پذیرفت که تاکنون اغلب آنها از بازدهی لازم برخوردار نبوده اند. یکی از اشکالات اساسی این دوره ها که موجب عدم استقبال و یا بازدهی کم دوره های آموزش ضمن خدمت را موجب می گردد، ضعف در گزینش مدرسان این دوره هاست. افراد شایسته ای که دارای مدارج عالی تحصیلی در رشته تخصصی خود هستند یا به دلیل حق الزحمه و امتیازات مادی ناچیز این دوره ها حاضر به همکاری نیستند و یا متأسفانه در بسیاری موارد نیز با وجود اشتیاق، به دلایل مختلفی که عموماً به کاستی های مدیریتی ادارات باز می گردد، به خدمت گرفته نمی شوند. وقتی مدرس یک دوره ضمن خدمت به لحاظ وجهه علمی و توانایی تدریس مقبولیت نداشته باشد، طبیعی است که کلاس از بازدهی لازم برخوردار نباشد و مورد استقبال قرار نگیرد. از سوی دیگر حق الزحمه این کلاس ها باید با زمانی که مدرس جدا از زمان تدریس، صرف تهیه و تدارک محتوای آموزشی می کند تناسب داشته باشد. همچنین لازم است مدرس در استفاده از نرم افزارها و سخت افزارهای کمک آموزشی روز توانمند باشد و مهم تر این که وسایل و تجهیزات نیز در کلاس های ضمن خدمت در دسترس باشد.
موضوع دیگر آن است که دوره های ضمن خدمت اغلب در حاشیه کار معلم مطرح است نه جزئی از برنامه اشتغال وی. این کلاس ها غالباً در اوقات غیرمفید روزهای هفته یا در روزهای جمعه و تعطیلی تشکیل می شوند و شرکت کننده ای که با مشغله زیاد در آن شرکت کرده فکر و ذهنش به درس متمرکز نیست. اگر بپذیریم که آموزش، لازمه ارتقاء بهره وری معلم است باید آن را در قالب بخشی از ساعت کاری وی بگنجانیم و در برابر شرکت در کلاس و آموزش از ساعت اشتغال معلم بکاهیم.
طی نمودن دورهای تحصیلی رسمی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی از جمله شیوه هایی بوده که در یکی دو دهه گذشته مورد استقبال فرهنگیان قرار داشته و در سال های گذشته تسهیلاتی نیز برای ادامه تحصیل منظور شده است. این شیوه نیز در ارتقاء معلومات تخصصی معلمین و افزایش بهره وری آنان تأثیر داشته اما کاستی هایی نیز در این باب وجود داشته است. از جمله این که انتخاب رشته های تحصیلی متناسب با نیازهای حوزه و قلمرو اشتغال داوطلب تحصیل نبوده و از این رو بسیاری با وجود صرف وقت و هزینه فراوان نتوانسته اند از اندوخته ها و مدرک دریافت شده در راستای تدریس خود بهره ببرند. برخی در گرایشاتی ادامه تحصیل داده اند که حتی در آن رشته نیروی کار مازاد وجود دارد. در صورتی که ادامه تحصیل فرهنگیان برنامه ریزی شده و متناسب با نیازها باشد، دستگاه آموزش و پرورش توفیقی بدست آورده تا بار هزینه آموزش کارکنان خود را بر دوش دستگاه های دیگر بگذارد و به هزینه آن ها نیروی انسانی خود را در راستای آن چه نیاز دارد تعلیم دهد و از بهره وری بیشتر آنها سود ببرد.

۲-۲۰-۲ انگیزش معلمان :
یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد معلمین، سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علت العلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. انگیزش به عنوان رفتاری تلقی می شود که شدت، جهت گیری و تداوم تلاش افراد در نیل به یک هدف را مورد محاسبه قرار می دهد (رابینز ، ۱۳۸۴:۲۰۳). صاحبنظران اعتقاد دارند که معلمین با انگیزه، میل بیشتری به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تری در تدریس دارند. می توان انتظار داشت که معلمین با انگیزه تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن خواسته ها از خود نشان دهند. برخی از راه کارهای ایجاد و تقویت انگیزه در معلمان عبارتند از :
الف- تأمین مالی و رفع نابرابری سطح زندگی با دیگر حقوق بگیران و کارمندان : در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آن چه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن
سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند؛ اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و…) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند. یکی از مواردی که همواره سبب آزردگی خاطر معلمان و کاهش شور و شوق آنها به کار شده، نابرابری سطح درآمد و حقوق معلمان با دیگر کارکنان دولت بوده است.
ب- وجود نظام ارزیابی دقیق و ارج گذاری به کار معلمان پرتلاش : به طور کلی تشویق از عوامل مهم ایجاد انگیزه است. نکته مهم این است که تشویق مشمول شخصی گردد که واقعاً مستحق آن است. تشویق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدی افراد لایق را نمی افزاید بلکه مسلماً نتیجه معکوس خواهد داشت. از این رو باید ضوابط دقیق و کاربردی در ارزیابی از کار معلم وجود داشته و ارزیابی کننده خود بر این امر واقف باشد و در این کار جنبه های عدالت و انصاف را رعایت کند. تعلیم و تربیت مسئله ای کیفی است و ارزیابی یک کار کیفی به مراتب دشوار و حساس است. باید معلمی مورد تشویق قرار گیرد که در زمینه شغلی خود واجد معلوماتی کافی و روزآمد باشد، آخرین و علمی ترین شیوه های تدریس را بشناسد و توانایی اجرای آن را نیز داشته و در عمل آن ها را بکار ببندد. همچنین از نظر شخصیتی، اخلاقی و رفتاری الگویی مثبت برای فراگیران محسوب گردد. در انتخاب معلمین مستحق برای تشویق در بسیاری موارد، ملاحظه کاری های مدیر و یا استفاده از این اهرم برای سودرسانی به افراد خاصی که شایسته تر از بقیه نیستند، نتایج معکوس به بار آورده است. نکته دیگر این که تشویق باید با عمل متناسب باشد. پاداش هنگامی مؤثر است که فرد آن را مهم تلقی کند.
۲-۲۱ اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش :
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهنده این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد. بنابراین شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد. به گفته ژان پیاژه زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلم به تعداد کافی و با کیفیت در اختیار نباشد با شکست روبرو خواهد شد (رابرت ، ۱۳۸۰ : ۴). در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلم از مهم ترین عوامل مؤثر در رشد و توسعه کیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، زیرا تربیت انسان نتیجه یک تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل عمل مربی و عکس العمل شاگرد است. مهم ترین نهاد اثرگذار در تربیت، تأمین نیروی انسانی است. معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد و خلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینه رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد.
بازده و محصول نهایی آموزش و پرورش، دانش آموزانی هستند که تحت تعلیم و تربیت قرار گرفته اند. در مجموعه فرآیند آموزش افراد زیادی مشغول به کارند و فعالیت های آن ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم در تربیت دانش آموزان مؤثر است. اما در این میان، نقش معلمان از دیگر افراد بسیار برجسته تر می نماید چرا که دانش آموزان بیشتر اوقات خود را در مدرسه زیر نظر معلمان سپری می کنند. از این رو بسیاری از دانش آموختگان نظام آموزشی سنتی و جدید شکل گیری شخصیت خود را مرهون معلمان خود می دانند ( داوودی ، ۱۳۸۸ : ۳). آن چه در فرایند تعلیم و تربیت به متعلم انتقال می یابد تنها معلومات و مهارت های معلم نیست بلکه تمام صفات، خلقیات، حالات نفسانی و رفتار ظاهری او نیز به شاگردان منتقل می شود. رابطه دانش آموز با معلم یک رابطه باطنی و معنوی است. دانش آموز اگر چه قبلا در محیط خانواده علوم و اطلاعات فراوانی را کسب کرده رفتارهایی را آموخته و به اموری عادت کرده و تا حدودی شخصیت او شکل گرفته است ولی هنوز شکل ثابت به خود نگرفته و تا حد زیادی قابل انعطاف و تغییر می باشد. کودک و نوجوان در این سنین از محیط خانواده خارج می شود و به طور رسمی در اجتماعی جدید یعنی مدرسه و یا دانشگاه پذیرفته می شود. دانش آموز در این اجتماع جدید فرصت می یابد تا افکار و اندوخته های دینی و رفتار و عادت های گذشته اش را مورد بازنگری قرار دهد و شخصیت خویش را بسازد و تکمیل و تثبیت نماید. با نفوذترین و محبوب ترین فردی که می تواند در این مرحله حساس او را یاری کند معلم است به همین جهت دانش آموزان و یا دانشجویان، معلم و استاد خود را به عنوان یک الگو و اسوه می پذیرند و از رفتار و گفتار و اخلاق خوب یا بد او سرمشق می گیرند و خود را با وی همسان و همانند می سازند (به نقل از نشریه تربیت سال چهاردهم، شماره ۹).
۲-۲۲ نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی :
ارتقاء بهره‎وری در سازمان‎های صنعتی و خدماتی موضوعی بسیار مهم در دانش مدیریت است و آن را مهم‎ترین وظایف مدیریتی می‎دانند و در این بین انسان به‎ عنوان موضوع و هدف بهره‎وری، مهم‎ترین نقش را بر عهده دارد. به‎ دلایل مختلفی می‎توان ادعا کرد که منابع انسانی یکی از عنصر حیاتی بهره ‎وری در هر سازمانی است (سیسار۴۱، ۲۰۰۵). حال این سؤال مطرح است که چرا نقش کلیدی و محوری در ارتقاء بهره‎وری را برای انسان قائل شده‎اند؟ علت این است که
تنها انسان است که می‎تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا داده، طرح‎های جدید ارائه کرده و با خلاقیت خود، مشکلات را از پیش رو بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که می‎تواند تغییراتی را در خود و محیط کار اطراف خود ایجاد کند. بسیاری از صاحب‎نظران معتقدند که با توجه به ویژگی‎ها و خصوصیت‎های سازمان‎های دولتی، چالش بهره‎ وری کارکنان و به ‎ویژه متخصصان در این سازمان‎ها بیشتر است. برای مثال به ‎باور اپشتاین۴۲ ماهیت خاص بسیاری از سازمان‎های دولتی و کاری که آنها انجام می‎دهند، بر مشکلات مدیریت متخصصان در این سازمان‎ها افزوده است؛ چرا که به ‎طور سنتی، بسیاری از سازمان‎های دولتی، بوروکراسی‎هایی هرمی و پرلایه‎ای هستند که سبب محدود شدن درجه استقلال کارکنان خود می‎شوند و این امر مغایر نیازهای متخصصان در برخورداری از استقلال است (پریچارد۴۳، ۲۰۰۳). به ‎طور کلی بهره ‎وری نیروی انسانی به نسبت ستاده‎های نیروی کار به کل ستاده‎ها اشاره داشته و شاخصی است که میزان کارایی نیروی کار را در تولید ستاده‎ ها نشان می‎دهد. برخی نیاز به نسبت‎های کمی‎تری را برای بهره ‎وری نیروی انسانی بیان کرده‎اند، برای مثال هیوسلید و کوچ۴۴ از لگارتیم نسبت فروش سازمان به تعداد کارکنان آن به‎عنوان شاخص بهره ‎وری یاد می‎کنند (داتا۴۵ و همکاران، ۲۰۰۵).
در تبیین ابعاد بهره‎وری نیروی انسانی، افرازه و دیگران (۲۰۰۵)، از یک سو به عوامل تمایل و توانایی که در ادبیات موضوع به ‎صورت عمومی مطرح بوده است و از سوی دیگر به تمام عوامل بیرونی مؤثر با عنوان “امکان”۴۶ اشاره کرده‎اند. “امکان” یک عامل بیرونی و در ارتباط با سازمان بوده و به تسهیلاتی که بایستی فراهم شود، اشاره دارد (افرازه۴۷ و همکاران، ۲۰۰۲). به بیان آنها این سه عامل به‎صورت متعامل، تأثیرات دو طرفه‎ای را بر یکدیگر دارند که ارتباط آنها را می‎توان در نمودار ۲-۱ مشاهده کرد.

نمودار ۲-۱ : ابعاد بهره‎وری نیروی انسانی

۲-۲۳ شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها :
سه عامل کلیدى در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
۲-۲۳-۱ ارتباط با کارمندان :
با کارمندان خود روراست باشید و قبل از پخش شایعات به این ابهامات پاسخ دهید. هنگامى که برنامه در حال اجرا مى باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهید. در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندانتان را بهنگام سازید. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان بدهید و در خلال انجام کار آنها را تشویق کنید تا بازخور و نظرات نو ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهاى خود صحبت کنند. همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهید، نیازهاى سازمان را تشریح کنید، در برخورد با مسائل با توجه به راه حل هاى ارائه شده آماده باشید، افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکارى کنید. کارگران شرکت هاى ژاپنى که برنامه هاى افزایش بهره ورى آنها با موفقیت روبرو بوده است اظهار مى دارند که آنها این نکته مهم را کشف کردند که مى توانند با مدیریت همکارى کنند. در این شرایط آنها اصل جدایى بین کارگران و مدیریت را کنار گذاشتند و به این موقعیت رسیدند که همکارى با مدیریت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهد شد و می توان ضمن همکارى با مدیریت، منافع شرکت را زیاد و از این طریق سود خود را نیز

Post your comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *