رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره یژگیهای شخصیتی

دانلود پایان نامه

که ارتباط بین ویژگیهای شخصیتی و عملکرد شغلی را در بین شاغلان بخش کشاورزی در استان تهران را مورد بررسی قرار دادند، ارتباط آماری معناداری میان ویژگیهای شخصیتی و عملکرد شغلی کارکنان وجود نداشت (حجازی، ۱۳۸۱).

تحقیقی با بهره گرفتن از پرسشنامهی شخصیتی برن رویتر در مورد دبیران و کارمندان اداری جامعهی زنان تحصیل کرده شهر تهران به عمل آمده که در آن به مقایسه جنبه های شخصیتی این کارکنان پرداخته و رابطه موفقیت شغلی را با ویژگیهای شخصیتی مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان میدهد که درجهی تمایلات افراد نسبت به عوامل شخصیتی ششگانه میتواند راهگشایی برای موفقیت شغلی باشد، یافتههای این پژوهش همچنین نشان داد که تفاوت قابل ملاحظهای میان زنان کارمند لیسانس و دبیران در هیچ یک از جنبههای شخصیتی وجود ندارد (سوری، ۱۳۷۳).
در پژوهشی که برای پیش بینی موفقیت دانشجویان افسری نیروی هوایی انجام شد مشخص گردید؛ متغیرهای گزینش، متغیرهای علمی، متغیرهای مربوط به دانش هوانوردی در موفقیت این افسران به طور معنی داری موثر بوده اند (رودریگز، ۲۰۰۹).
کالیگوری (۲۰۰۰ و ۲۰۰۶) با بهره گرفتن از نظر سرپرستان به تاثیر مثبت و معنیداری بین عامل سازگاری و موفقیت شغلی دست یافت. تت و دیگران (۲۰۰۶) در یک متا آنالیز مشخص کردند؛ ویژگیهای شخصیتی پیش بینی کننده معنیداری برای موفقیت شغلی هستند. بریک و مانت هم از بررسی خود نتیجه مشابهی به دست آوردند (بریک، مانت و جاج، ۲۰۰۳)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نقش سازگاری در موفقیت شغلی در پژوهشهای دیگر نیز مورد تاکید قرار گرفته است (جونگ هونگ و همکاران، ۲۰۰۵). در پژوهشهای مختلف مشخص شده عوامل هوش، باوجدان بودن، سازگاری و برون گرایی در موفقیت شغلی موثر هستند.
بریک و مانت (۲۰۰۳) در پژوهش خود، نتیجه گرفتند که بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. بدین ترتیب پنج نوع شغل یا کار مورد توجه قرار گرفت: ۱- کارهای حرفه ای (مهندسی، معماری، حسابداری و وکالت) ۲- نیروی انتظامی ۳- مدیریت ۴- فروشندگی ۵- کارهایی که نیازمند مهارت است. همچنین براساس نتیجه این پژوهش مشخص شد، افرادی که در گروه با وجدان قرار بگیرند در هر پنج گروه شغلی بالا، دارای عملکرد خوبی خواهند بود. در مورد دیگر ابعاد شخصیتی، پیش بینی به معیار سنجش عملکرد و گروه کاری مربوط بستگی دارد. در عین حال مشخص شده ارتباط معنیداری بین هوش و موفقیت در پژوهشهای دیگر نیز به دست آمده است همچنین بین ویژگیهای شخصیتی، سن، تحصیلات و موفقیت رابطه وجود دارد (کارملی، ۲۰۰۳).
در تحقیقی دیگر در مصاحبه با ۶۲ افسر در حال خدمت ارتش ترکیه و ۸ افسر که خدمت در ارتش این کشور را ترک کرده بودند، سئوالاتی از قبیل مهمترین صفات برای موفقیت در مشاغل نظامی کداماند؟ مهمترین تفاوتهای افسران موفق و ناموفق کداماند؟ مهمترین صفات موردنیاز برای یک افسر ایده آل کداماند؟ عوامل ترک خدمت کداماند؟ مطرح گردید. در میان پاسخها مواردی نظیر: وظیفه شناسی، احترام به سلسله مراتب فرماندهی، صداقت، قدرت سازگاری، دیسیپلین نظامی و قدرت برنامه ریزی بیشتر دیده میشد. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که ویژگیهای شخصیتی، تعیین کنندههای مهمی برای عملکرد شغلی هستند، بنابراین لازم است در تحلیل شغلی و نتیجه فعالیتهای کارکنان و گزینش آنان به این عامل توجه شود (سومر و همکاران،۲۰۰۱).
در جایی دیگر به دو گروه عوامل تکنیکی (آگاهیها و توانمندیها) و رفتاری (توانایی، نقشهای اجتماعی، تصور از خود، الگوهای شخصیتی و انگیزهها) به عنوان عوامل موفقیت اشاره شده است. در پژوهش دیگری تاثیر مثبت توانمندیهای ذهنی و هوشی و توانمندیهای شخصیتی بر موفقیت شغلی مشخص گردید (تیموتی و دیگران، ۱۹۹۹).
تحقیق انجام شده توسط جاگ و همکاران (۱۹۹۵) نشان داد که ۱- بین سن و موفقیت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. ۲- افراد متاهل نسبت به افراد مجرد موفقیت شغلی بیشتری دارند. ۳- مدیران مرد نسبت به همتایان زن موفقیت بیشتری دارند. در مطالعه آنان سن، جنسیت و تاهل عامل موثری در موفقیت شغلی بوده است.
از دیگر بررسیها در خارج از ایران میتوان به پژوهش مربوط به مدرسه پرستاری ایندیانا اشاره داشت که در آن افراد با تیپهای شخصیتی متفاوتی گرد آمده بودند. نتایج این تحقیق نشان داده است که تیپ شخصیتی با انتخاب شغل و موفقیت در آن شغل رابطه دارد. این مطالعه بر اساس تیپ شناسی یونگ انجام گرفته است که در آن یک فرد از میان چهار بعد درونگرایی- برونگرایی، احساس- ادراک، فکر کردن- حس کردن، قضاوت-دریافت انتخابی را انجام میدهد. با توجه به میزان قوت و ضعف در هر یک از این ابعاد، تیپ شخصیتی خاصی مورد بحث قرار گرفته است (بین و هلکمب، ۱۹۹۳).
بریک (۱۹۹۳) در یک فراتحلیل دریافت که وظیفه شناسی نشان دهندۀ وجود ارتباط بین همهی تعیین کنندههای عملکرد شغلی برای همهی گروه های شغلی است. برون گرایی برای مشاغلی که ارتباط اجتماعی زیادی داشتند و آمادگی تجربه و برون گرایی، برای آموزش و مهارت در کار، پیش بینی کنندههای معتبری بودند. مشابه این کار توسط هاگ، اتون، دنیت و کمپ (۱۹۹۰) انجام شد آنها اعتبار شش بعد شخصیتی (شادخویی، پیشرفت، توان سازگاری، توان مستقل بودن و کنترل درونی) را در پیش بینی عملکرد در ارتش بررسی کردند (اسکندری، ۱۳۸۹). همچنین محققین دیگر در نتیجه پژوهشهای خود به ارتباط بین ویژگیهای شخصیتی و موفقیت شغلی و تحصیلی دست یافتهاند (دی و سیلورمن، ۱۹۸۹)، (هوگان و هوگان، ۱۹۸۹).
۲-۱۳-۱ تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی
همچنین در خصوص ویژگی های شخصیتی کارکنان پروازی تحقیقاتی به شرح ذیل انجام شده است:
یافتههای فیدزگیبونس، داویس و اسکات (۲۰۰۴) همچنین نشان داد که کارکنان پروازی سطح پایینی از خشونت و تکانشگری را نشان میدهند، همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که خلبانان سطح پایینی از آسیبپرهیزی و اضطراب را دارند. در واقع طبق این پژوهش، خلبانان بسیار پرتلاش، فعال و دارای قضاوت خوب، اعتماد به نفس بالا، مسئولیت پذیر و هدفمند هستند؛ همچنین آنها دریافتند که خلبانان و مهمانداران تمایل بالایی به همکاری و فعالیت جمعی دارند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
یافتههای پژوهش فیدزگیبونس و همکاران (۲۰۰۴)، دلینگر و همکاران (۲۰۰۳)، ناکامورا و نیرا (۱۹۹۷)، بارترام (۱۹۹۵)، فاین و هارتمن (۱۹۸۶) و آشنن و تلفر (۱۹۸۳) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهشهای خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی افرادی وظیفهشناس، کاردان، پرتلاش، سختکوش و خستگی ناپذیر هستند، همچنین تحقیقات آنها نشان داد که کارکنان پروازی در کارهای گروهی و جمعی موفق هستند و توانایی اجتماعی و همکاری بالایی دارند.
یافتههای پژوهش دلگین، لامبرس، رنمیستز، برایانت و مری (۲۰۰۳) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که خلبلنان در ایدههای جدید و رفتارهای محرکزا و پرخطر عملکرد بهتری داشتند و همچنین کارکنان پروازی نمره های بسیار پایینی را در ویژگی آسیبپرهیزی گرفتند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین یافتههای پژوهش هورمن و ماسچکی (۱۹۹۶) نشان می دهد که ویژگیهای مانند ثبات شخصیتی و رفتارهای قابل پیشبینی نشاندهندهی یک خلبان موفق است (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
بارترام و دلی (۱۹۸۲)، اکای، ناکامورا و نیرا (۱۹۷۷)، جساپ و جساپ (۱۹۷۱) و رینهارت (۱۹۷۰) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهشهای خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی از نظر هیجانی بسیار باثبات و تغییرناپذیر هستند؛ همچنین آنها افرادی برون گرا و معاشرتی هستند.
در تحقیقی دیگر ویگمن و تانجا (۲۰۰۳) نشان دادند که کارکنان پروازی در ویژگیهای برونگرایی، استقلال و نگرش واقعگرایانه عملکرد بسیار خوبی دارند، درحالیکه در اضطراب نمرهای بسیار پایینی را کسب کردند.
کنس (۲۰۰۲) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسید که کارکنان پروازی عملکرد سازمانیافته و برنامه ریزی شدهای دارند و وظایفشان را خیلی منظم و صحیح انجام میدهند. همچنین دزونیک (۱۹۹۱) در پژوهش خود نیز نشان داد که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات و مقاوم به اثرات محیط هستند عملکرد شغلی موفقتری داشتند.
از مباحث فوق چنین نتیجهگیری میشود که انتخاب شغل و اثر بخشی شغلی؛ فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر عوامل شخصیتی، ارزشهای فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصتهای تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام میگیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد و با ارزشها و شخصیت وی همسو باشد. ارزش و اهمیت مدیر در بعد رفتار فردی در این میباشد که با شناخت دقیق شخصیت و کاربرد آن در سازمان، تفاوت بین شخصیتها را تشخیص داده و مکانیسم تناسب شغل با شخصیت را تعریف نماید. بطور کلی تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت و نسبت به کار خود رضایت و موفقیت بیشتری حاصل میکند. گذشته از این، هماهنگی بین شخصیت و نوع کار، مزایای دیگری هم در بر دارد. برای مثال، اگر مدیر سازمان فرد را از نظر شخصیتی بشناسد و ابعاد درونی او را مورد کارشناسی قرار دهد به بهترین شکل قادر خواهد بود که رضایت فرد و سازمان را تامین نماید. و همچنین این کار باعث بهبود بهرهوری فردی و سازمانی خواهد شد.
همچنین در این فصل ضمن تعریف شغل، موفقیت شغلی، نظریههای موفقیت شغلی؛ عوامل موثر بر موفقیت شغلی، به عامل شخصیت به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر موفقیت شغلی، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایی (از جمله الگوی مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمینه تناسب شغل با شاغل مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت پس از بررسی مبانی نظری و تحقیقات گذشته در این زمینه از ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیشبینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی استفاده شده است.

فصل سوم
روش‌شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه
پس از بررسی مباحث نظری و تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در فصل دوم تحقیق، در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق پرداخته می شود که بر همین اساس موضوع روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، ابزارهای اندازهگیری و تعیین روایی و محاسبه پایایی آنها، شاخص سازی پرسشنامهها، روش های تجزیه و تحلیل داده ها و ملاحظات اخلاقی انجام شده، ارائه شده است.
۳-۲ روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی- همبستگی میباشد.
۳-۳ متغییرهای تحقیق
متغیر ملاک (پیشبینی کننده) در این پژوهش ویژگیهای شخصیتی کارکنان زمینی و پروازی بر مبنای سرشت و منش است که شامل (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خودراهبری، خودفراروی ) و متغیر پیش بین (پیشبینی شونده) موفقیت شغلی آنها میباشد.
۳-۴ جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری شامل دو گروه کارکنان زمینی و کارکنان پروازی یک شرکت هواپیمایی است که تعداد مجموع آنها ۴۸۰ نفر می باشد، کارکنان زمینی شامل افراد شاغل در واحدهای اداری، مالی، فروش، ترافیک، فنی و مهندسی، خدمات و حمل و نقل و کارکنان پروازی شامل خلبانان و مهمانداران میباشند. با توجه به جدول نمونه گیری مورگان، تعداد ۲۱۰ نفر نمونه براورد شد، که با توجه به عدم همکاری بعضی از افراد نمونه تنها ۱۷۱ نفر پرسشنامه ها را پر کرده و برگرداندند.
۳-۵ روش نمونه گیری
افراد جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، به این ترتیب که با مراجعه به واحد امور اداری شرکت موردنظر لیست اسامی کلیه پرسنل زمینی و پروازی شاغل در این شرکت به همراه رسته و گروه شغلی ایشان گرفته شد سپس طبق لیست به هر کدام از افراد گروه ها کد داده شد و از این کدها به قید قرعه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده و به تعداد افراد نمونه نفراتی انتخاب شدند. گروه کارکنان زمینی، ۱۱۲ نفر بودند که از این تعداد، ۸۵ نفر را مردان و ۲۷ نفر را زنان تشکیل دادند و گروه کارکنان پروازی، ۵۹ نفر بودند که از این تعداد، ۲۴ نفر را مردان و ۳۵ نفر را زنان تشکیل دادند.
۳-۶ روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات از طریق میدانی و با مراجعه به شرکت هواپیمایی موردنظر و همچنین از طریق کتابخانهای و با بررسی و گردآوری اطلاعات کتابخانهای و اینترنتی انجام پذیرفت.
۳-۷ ابزارهای سنجش اطلاعات
ابزارهای سنجش در این مطالعه عبارتند از پرسشنامهی موفقیت شغلی و پرسشنامهی سرشت و منش.
۳-۷-۱ پرسشنامهی سنجش موفقیت شغلی:
برای ارزیابی موفقیت شغلی، از دو پرسشنامه استفاده شده که یکی مربوط به کارکنان پروازی است و دیگری مربوط به کارکنان زمینی است، که نمرات حاصل از این دو پرسشنامه را جهت مقایسه به نمرهی استاندارد z تبدیل کردیم.
شایان ذکر است، از آنجاییکه این پرسشنامه ها ابزار ارزیابی کارکنان زمینی و پروازی شرکت مذکور است لذا به دلیل محدودیتهای سازمانی جامعهی موردنظر امکان پیوست کردن پرسشنامه های موفقیت شغلی مربوطه وجود ندارد.
الف) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان پروازی:
این پرسشنامه یک پرسشنامهی استاندارد است که شامل ۷ عامل و ۲۴ گویه میباشد. این عوامل عبارتند از: رفتار شخصی، هماهنگی با دیگر کادر پروازی، آگاهی و اجرای دستورالعمل های پروازی، اجرای قوانین پروازی، بازرسی تجهیزات هواپیما ، انعطاف پذیری، نحوۀ ارتباط و کمک به مسافرین.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست و توسط بازرسین پروازی شرکت مربوطه تکمیل می شود که نشان از روایی و پایایی مناسب آن می باشد. علاوه براین جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۸۹/۰ براورد شد.
ب) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان زمینی:
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد است که شامل ۱۱ عامل و ۳۱ گویه می باشد. این عوامل عبارتند از: کمیت و کیفیت کار، اطلاعات و آگاهیها، همکاری و ارتباط، ابتکار، قوه تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم گیری، پشتکار و جدیت در کار، خودآموزی، انعطاف پذیری، هماهنگی در کار و رفتار اخلاقی میباشد.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست که نشان از روایی و پایایی مناسب آن میباشد. این پرسشنامه توسط مسئولین هر واحد زمینی در شرکت مربوطه تکمیل میشود.علاوه بر آن جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۷۰/۰ براورد شد.
۳-۷-۲ پرسشنامهی سرشت و منش:
پرسشنامهی سرشت و منش توسط کلنینجر در سال ۱۹۹۴ ساخته شده است و دارای چندین فرم میباشد که در این پژوهش از فرم خود گزارش دهی آن که شامل۷ عامل و ۱۲۵ گویه میباشد، استفاده شده است. این پرسشنامه کاغذ و مدادی است و آزمودنی به صورت خودسنجی با پاسخ های بلی یا خیر به سئوالهای آن پاسخ میدهد. و شامل هفت عامل میباشد، که چهار عامل آن ویژگیهای شخصیتی چون نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداش وابستگی و پشتکار را که ابعاد سرشت هستند را میسنجد و سه عامل دیگر آن ویژگیهای شخصیتی خودراهبری، همکاری و خودفراروی را که ابعاد منش هستند را میسنجد، این هفت عامل شامل ۲۵ خرده مقیاس است که ۱۲ خرده مقیاس مربوط به سرشت و ۱۳ خرده مقیاس مربوط به منش میباشد. مقیاسها وزن مساوی ندارند (حق شناس، ۱۳۸۸).
سئوالهای این پرسشنامه دربارهی علایق، تمایلات، نگرشها، واکنشهای هیجانی،

دیدگاهتان را بنویسید