پایان نامه های روانشناسی

رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت

و ۸۰ که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تاکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه ۹۰ و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه های انسانی- اجتماعی پررنگتر شد. در این دوره تاکید بر دانش کارکنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، ۱۳۷۸). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژهای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه دادهاند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمیدهند. در نتیجه در طی دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیش بینی کنندهی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت عمدهای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمیکرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیشبینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر، ۱۹۶۵).

تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافتههای حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگیهای شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسشهای مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوتهای فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه میسازد. تا اینکه در اواخر دهۀ ۹۰ مکری و کاستا دریافتند که ابعاد ۵ عامل بزرگ (عصبیت، برونگرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) میتوانند طیف گستردهای از واژگان صفات را که توصیفگر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسهایی با تکیه بر مدلهای متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، ۱۹۸۸). علاوه بر این بهبود و پالایش روش های آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب میکند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال ۱۹۹۱ که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت ۵ عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان میداد که هر دوی این تحقیقات مرور گستردهای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت، ۱۹۹۱و جکسون و ردستین، ۱۹۹۱). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگیهای شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات میتواند پیش بینی کنندهی خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوتهای فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس ۱۹۹۳).
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان،‌ وجود تناسب بین شخصیت و ویژگیهای شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزههای درونزا،‌ افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیتپذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر میگذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگیهای فرد میشوند.
همانگونه که گفته شد، یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هریس و فلمینگ( ۲۰۰۵) عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمانهای بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیۀ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجۀ سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمانها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین میکند، مورد تأکید قرار دادهاند. این ویژگیها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ این عوامل پنجگانه درعین حال که هریک به طور مستقل در تناسب شغلی افراد موثر هستند، با یکدیگر تعاملات چند جانبه دارند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). بدیهی است که افراد دارای شخصیتهای متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگیها برخوردارند .بر اساس این شیوه تلاشهای زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (رابینز، ۱۳۸۵ به نقل از پورکیانی ۱۳۸۷). جاج، ایریز و بونو (۱۹۹۸) معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپندارهی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی نشان دادهاند که ویژگیهای فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگیهای شخصیتی،‌ انگیزش و سختکوشی، از مهمترین عواملی هستند که میتوانند عملکرد شغلی را پیشبینی نمایند.
همانگونه که گفته شد، چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش مییابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر میرسد. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارتهای اجتماعی تاکید میشود، در مقابل برای برخی دیگر از شغلها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمیتوان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این میباشد که بتواند با تشخیص تفاوتهای شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، ۱۳۸۷).

معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح میشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه میشود. اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته میشود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان میشود (هافمن، ۲۰۰۶).
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارتهای فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه میگردد که به نوبه خود به رضایت منجر میشود ( ساعتچی، ۱۳۸۸). سکی گوچی در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصیت فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی دارند (گوچی، ۲۰۰۷). در پژوهشی دیگر تناسب شخصیت با شغل را بر عملکرد کارکنان موثر ارزیابی کردهاند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل میتواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای، ۲۰۰۵).
علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محیط با ویژگیهای شخصیتی افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگیهای شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه های پیشرفت در فعالیتهای شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می کند. تناسب ویژگیهای شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کردهاند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گستردهای را در پی داشته است (هافمن، ۲۰۰۶) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر (۱۹۸۷) از ۷۷ نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگیهای بین متناسب بودن ویژگیهای شخصیتی فرد و شغل و رضایتمندی و موفقیت از محدودهی ۲۰/۰=r تا ۳۸/۰=r میباشد (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از کارتراندووالش).
مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روانشناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم میگردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از مانکینسکی). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگیهای شخصیتی و نگرشها، اعتقادات و ارزشها را بر این امر نمیتوان نادیده گرفت (فورنهام، ۲۰۰۱).
۲-۱۲ سازمان های هواپیمایی
حدود ۱۱۰ سال پیش یعنی سال ۱۹۰۳ ، برادران رایت، پروازی را آغاز کردند که هم اکنون از آن به عنوان صنعت حمل و نقل هوائی نام برده میشود. در دنیای امروز این صنعت، از صنایع پیشرفته و رو به توسعه است. در سازمانهای هواپیمایی، کارکنان زمینی و پروازی با همکاری همدیگر جهت ارائه خدمات به مشتریان تلاش میکنند. کادر زمینی در این سازمانها شامل واحدهای امور اداری، مالی، فروش، ترافیک، حراست، خدمات بار، حمل و نقل، تدارکات و غیره میباشد که کم و بیش در هر سازمان دیگری یافت میشود با همان ضوابط و قوانین اداره کار کل کشور؛ تنها تفاوت عمده این سازمانها در وجود کارکنان پروازی است که با توجه به ماهیت کاری که دارند استانداردها، قوانین و ساعات و دغدغه های کاری خاص خود را دارند که حتی این قوانین هم در قانون کار کل کشور تعریف شده است.
انسان به صورت طبیعی با پرواز تطبیق و هماهنگی ندارد، شاید به همین دلیل و به موازات پیشرفت های مهندسی در حوزه هوانوردی، مشکلات ناشی از پرواز نیز رشد مییابند. لذا اهمیت توجه به مسائل روانشناختی در این صنعت بیشتر احساس میشود، تأکید و تمرکز بر مسائلی همچون شناخت ویژگیهای شخصیتی و چالشهای رفتاری و بهداشت روانی کارکنان زمینی، پروازی، مسافران و تمامی کسانی است که در صنعت هوائی کار میکنند، که این مهم موجب کمک به کارکنان شرکتهای هواپیمائی برای مدیریت کردن مسائل مرتبط با صنعت به منظور کاهش استرس و افزایش عملکرد و دستیابی به موفقیت شغلی و همچنین ضریب ایمنی بالاتر پرواز و در نهایت مشاوره و کمک برای انتخاب خدمه پرواز مطرح می شود (بور، ۲۰۰۴).
در زمان جنگ جهانی دوم، جهت انتخاب خلبان، علم روانشناسی به کمک صنعت هوانوردی آمد. از آن زمان به بعد این علم در بخشهای مختلف کارائی بسیار مطلوبی داشته است. حضور روانشناسی در این صنعت میتواند کمک به بررسی بهداشت روانی کارکنان، اقدام به شناخت و پیشبینی رفتار گروه خلبانان، مهمانداران، مهندسین، مکانیکهای پرواز، کنترل ترافیک هوائی و کارکنان زمینی و سایر افراد درگیر با صنعت هوائی کند )بور، ۲۰۰۴ ). همچنین روانشناسان در بخش هوانوردی مسائل مربوط به مسافران، به خصوص مسائلی که بر بهداشت روانی آنها تأثیر گذار است و راه های بهبود و مداوای آنان را مد نظر قرار میدهند، عواملی چون تأثیر پرواز زدگی و راه های خنثی کردن آن، ترس از پرواز و رفتارهای روانشناختی مرتبط با آن، گذرهراسی و ترس از قرار گرفتن در مکان های بسته کمک به مسافران برای کنترل هیجانات و احساسات این پدیده، کمک به کارکنان شرکتهای هواپیمائی برای مدیریت کردن مسائل مرتبط با صنعت به منظور کاهش استرس، افزایش عملکرد و ضریب ایمنی بهتر پرواز و در نهایت، مشاوره و کمک برای انتخاب خدمه پرواز است. همچنین، روانشناسان به مدیران ارشد شرکتهای هواپیمائی در اتخاذ تصمیمگیریهای دقیقتر، مسائل مربوط به گروه های پرواز، تیمهای کاری، نحوهی بهتر تخصیص منابع، یاری می رسانند. این مهارت ها هم اکنون به عنوان تیم های مراقبت بهداشتی به کار گرفته شده اند (چانگ، ۲۰۰۷).
۲-۱۲-۱ بهداشت روانی خدمه پرواز
کادر پروازی برای ادامه فعالیت خود ملزم هستند تا در مدت زمان های معینی مورد معاینه های پزشکی قرار گیرند. این مدت زمان برای خلبانان هر شش ماه یکبار و برای مهمانداران سالانه یکبار انجام میشود. این معاینات پزشکی شامل مجموعهای از ارزیابیها از جمله وضعیت جسمانی و روحی و روانی ایشان است. به هرحال، پس از بیماریهای قلب و عروق، مسائل مربوط به بهداشت روانی پرسنل پروازی به عنوان شایعترین دلیل جهت عدم صدور مجوز پرواز آنها محسوب میشود. لذا اهمیت تأثیر ویژگی های شخصیتی و مسائل روانشناختی در عملکرد خدمه پروازی میبایست در نظر گرفته شود. این موضوع می‌تواند بر ایمنی حوزه هوائی و همچنین کیفیت زندگی آنها تأثیر گذار باشد. در واقع در زندگی روزمره بعضی از استرسها که به وجود آورندهی احساس نگرانی یا اضطراب هستند عادی است. آن چیزی که این نوع شرایط روانشناختی را بر ایمنی پرواز تأثیرگذار یا بدون تأثیر میکند، موضوع دوره زمانی و شدت آنهاست. اغلب در تمام شرکتهای هواپیمائی، اگر خلبانان و مهمانداران دارای شرایط مناسب بهداشت روانی نباشند، میبایست تبدیل به کارمندان زمینی شوند. بدیهی است که پس از دوره زمینی، آنها میبایست جهت مجوز پرواز از ارزیابی و مشاهدات زیادی عبور کنند. اگر چه مسائل شدید روانشناختی در بین خدمه پرواز شیوع کمتری دارد، اما همین درصد کم نی میتواند مشکل ساز باشد. البته مسائل دیگر روانشناختی مانند افسردگی، اختلالات خلقی، اضطراب، استرسهای شغلی، مسائل مرتبط با روابط، استفاده از الکل، اختلالات خواب، نبایستی در ارزیابی های خدمه پرواز از نظر روانشناسان و متخصصین امر دور بماند (کریجین و دیگران، ۲۰۰۷).
در بررسی های انجام شده از بین ۴۱۰۰ خلبان فوت شده بین سالهای ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۳ ، نزدیک به ۵ % آنان دارای مسائل روانشناختی بودند که براساس بررسی پرونده آنها مشخص شد هرگز موضوعات روانپریشی و خود را به اداره هوانوردی فدرال گزارش نکرده بودند. ضمن این که اغلب آنها موضوع اختلالات و مشکلات ناشی از عدم تناسب ویژگیهای شخصیتی خود را به دکترهای شخصی خود گزارش کرده و روشن شد که ترس از عدم صدور مجوز پرواز، باعث چنین عملی گشته است (بور و وان گرون، ۲۰۰۳).

 

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : میزان شادکامی-متن کامل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۲-۱۳ مروری بر تحقیقات پیشین
پژوهشهای بسیاری در رابطه با تأثیر ویژگیهای شخصیتی در موفقیت شغلی صورت گرفته است؛ که در هر یک از آن ها چند جنبه از ویژگیهای شخصیتی را مورد بررسی قرار دادهاند.
در طول ۲۵ سال مطالعه و پژوهش، تعداد زیادی از محققان به بررسی رابطه بین شخصیت و عملکرد شغلی پرداختهاند. فراتحلیلهای صورت گرفته نشان داده است که ویژگیهای شخصیتی،‌ پیش بینیکننده های خوبی برای عملکرد شغلی هستند (باریک و ماونت، ۱۹۹۱) و (تت و همکاران،۲۰۰۶).
در پژوهشی که در شهرستان ملایر انجام پذیرفت تاثیر تناسب شغل با شخصیت در بین کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران بررسی گردید. نتایج نشان داد که بعضی از ویژگیهای شخصیتی با بعضی از مشاغل هم خوانی بیشتری دارد به عنوان مثال: افرادی که ویژگی شخصیتی آنها از نوع شخصیت واقعگراست (مانند کم رو، سازشکار، با فراست، با ثبات و یا مرد عمل) در مشاغلی چون مکانیکی، متصدی دستگاه حفاری، کارگر خط مونتاژ و مانند اینها، عملکرد بالاتری دارند و چنانچه این افراد در این مشاغل قرار گیرند به موفقیت نائل خواهند شد (مرادی، ۱۳۸۶).
در تحقیقی که توسط هاشمینژاد و منظری توکلی انجام شد رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان مورد بررسی قرار گرفت، در این تحقیق از پرسشنامهی شخصیتی آیزنک استفاده شد، نتایج تحقیق نشان داد که بین برون گرایی مدیران با موفقیت شغلی، روابط انسانی و رضایت کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد همچنین بین درون گرایی مدیران با موفقیت شغلی، انگیزش شغلی، خلاقیت و حل مساله نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (هاشمی نژاد و منظری توکلی، ۱۳۸۵).
در تحقیق دیگری

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد درباره پایگاه اجتماعی

92

دیدگاهتان را بنویسید