پایان نامه ها و مقالات

اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه

جدول شماره‌ی ۲-۲: اعتماد پایین و اعتماد بالا در سازمان‌ها از منظر کاوی (جاد، ۲۰۰۹)

بوی۱۳۲ نیز در توصیف رفتارها و ویژگی‌های سازمان‌ های با اعتماد بالا و سازمان‌های با اعتماد پایین می‌نویسد: وقتی که اعتماد در درون سازمان بالاست، دقیقاً اتفاقات متفاوتی نسبت به زمان وجود اعتماد در سازمان رخ خواهد داد. کارکنان با علاقمندی به محل کار خود خواهند آمد. افراد با خوشحالی و پر انرژی در محل کار خود حاضر می‌شوند. آنها به آینده و موفقیت سازمان خود اهمیت می‌دهند، چرا که خود را در سازمان سهیم می‌دانند. کارکنان برای درک نقش خود در سازمان و تعالی آن تلاش می‌کنند(بوی، ۲۰۰۲).
اسکورمن و بالینگر۱۳۳ نیز مواردی ناشی از حضور اعتماد در سازمان را تشریح کرده و به‌ صورت زیر آورده‌اند:
سرپرست من در هنگام تصمیم‌ گیری منافع مرا در ذهن دارد؛
من متمایلم سرپرستم کنترل کاملی بر آینده ‌ی کاری من در شرکت داشته باشد؛
اگر سرپرست من دربار‌ه ی مشکل رخ داده در شرکت سؤال نمود، من آزادانه صحبت نموده و پاسخ می‌دهم حتی اگر تا حدی مرا سرزنش نماید؛
من احساس می‌کنم خلاق بودن راحت است؛ چرا که سرپرست من می‌داند که گاهی اوقات کارها با راه حل‌های خلاقانه انجام نمی‌شود؛
این مهم است که من راهی خوب برای محترم و مهم‌ بودن در پیش سرپرستم داشته باشم؛
اگر راهی وجود داشته باشد، من به سرپرستم اجازه نخواهم داد هیچ گونه نفوذی بر تصمیمات مهم من داشته باشد؛ (اسکورمن و همکاران، ۲۰۰۷).
جان براهن۱۳۴ (۲۰۰۱) نیز در پژوهش خود، اشاره نمودند که ممکن است برخی از ویژگی‌های اعتماد بالا یا پایین در سازمان‌ ها به‌ صورت دوره ‌ای یا مربوط به یک دوره ی خاص را تعریف کرد، زیرا آن‌ها در سازمان‌های گوناگون، ایستا۱۳۵ یا مطلق۱۳۶ نیستند و از درجات و کیفیات متفاوتی بهره‌ مند هستند. با این حال وی تصویری کلی از ویژگی‌های رهبران و مدیران در سازمان‌های با فرهنگ اعتماد بالا را به ‌طور عام شرح داده است که در جدول شماره‌ی ۲-۳ آمده است. براهن استدلال می‌کند که یک رابطه معکوس بین میزان اعتماد و کنترل وجود داشته و هر دو در میزان انگیزه و شایستگی افراد تأثیر دارند (جاد، ۲۰۰۹).

جدول شماره‌ی ۲-۳: برخی از ویژگی‌های سازمان‌های با اعتماد بالا (جاد، ۲۰۰۹)

بنابر آنچه در سطور فوق آورده شد، ایجاد توسعه و فرهنگ‌ سازی اعتماد در سازمان‌ها به ‌طور کاملاً مستقیم روابط درون سازمانی را تحت تأثیر قرار داده و پیامدهای گوناگون را ناشی می‌شود که در کارآیی و اثر بخشی سازمان مؤثر بوده و بر عملکرد شغلی نیز تأثیرگذار خواهد بود. همچنین با توجه به تعاریف و تجزیه و تحلیل‌های مختلف از نویسندگان متعدد، اعتماد سازمانی می‌تواند بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر داشته باشد.

پیشینه‌ی پژوهش داخلی:
در تحقیقی تحت عنوان”رابطه رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت” که توسط زارع نژاد(۱۳۹۳) انجام شد نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود ندارد.
درتحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه هوش اخلاقی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان مشکین شهر” که توسط میرزایی(۱۳۹۲) انجام شد نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
درتحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش سازمانی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی مدیران دبیرستان های شهرستان بندر عباس” که توسط عابدینی(۱۳۹۲) انجام شد نتایج نشان داد که برای برخورداری از افراد متعهد و با اعتماد در محیط کار، باید مهارت های هوش سازمانی و هوش اخلاقی را به عنوان توانایی هایی لازم برای بهره مندی از تعهد سازمانی مورد توجه قرار داد و شناخت ارتباط این متغیرها نتایج مثبتی در محیط سازمانی به خصوص مدارس ایجاد می نماید.
در تحقیقی تحت عنوان”بررسی رابطه هوش اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری سبزوار” که توسط جوادی(۱۳۹۱) انجام شد نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی در شرکت مادر تخصصی دارویی و تجهیزات پزشکی کشور وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی که توسط شاهرودی رهور(۱۳۹۱) انجام شد نتایج نشان داد که بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت مادر تخصصی دارویی و تجهیزات پزشکی کشور رابطه معنا داری وجود دارد.
در تحقیقی تحت عنوان “رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتماد آفرینی مدیران” که توسط اسماعیلی طرزی و همکاران(۱۳۹۱) انجام شد نتایج نشان داد که بین متغیرهای هوش اخلاقی و میزان اعتماد آفرینی مدیران رابطه معنا دار و مستقیمی وجود دارد. همچنین بین هوش اخلاقی مدیران با میزان اعتماد راسخ، میزان اعتماد مبتنی بر صداقت، میزان اعتماد فراگیر، میزان اعتماد پایدار، میزان اعتماد متقابل رابطه معنا دار و مستقیم وجود دارد.
در تحقیقی تحت عنوان” رابطه ی مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم” که توسط مهداد و همکاران (۱۳۹۱) انجام شد نتایج نشان داد ب
ین مولفه های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) با اعتماد سازمانی رابطه ی معنا داری وجود دارد.
در تحقیقی تحت عنوان “تأثیر قرارداهای روانشناختی بر اعتماد و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان قائم (عج) در شهر مشهد” که توسط کفاش‌پور و همکارانش(۱۳۹۱) انجام شد نتایج نشان داد نه تنها تعهد سازمانی پرستاران در گرو ایجاد فضای روانشناختی مثبت در آن‌ها می‌باشد بلکه اعتماد سازمانی نیز تأثیر این فضا را برای تعهد فزونی می‌بخشد.
در تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مؤلفه‌های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان(در سازمان‌های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم)” که توسط خنیفر و همکارانش(۱۳۸۸) انجام شد نتایج نشان داد که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. به‌علاوه، میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد عاطفی و همچنین میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه‌ی معناداری مشاهده شده است.
در تحقیقی تحت عنوان “شناخت ادراک معلمان از روابط ابعاد اعتماد سازمانی با تعهد مستمر و عاطفی به‌منظور ارائه ‌یک مدل معادلات ساختاری مناسب در آموزش و پرورش اصفهان” که توسط نادی و مشفقی (۱۳۸۸) انجام شد نتایج نشان داد که همبستگی بین اعتماد به مدیر با تعهد مستمر و تعهد عاطفی همچنین همبستگی بین اعتماد به سازمان با تعهد مستمر و تعهد عاطفی معنادار بوده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم، یک‌ سویه و معنادار بوده است.
در تحقیقی تحت عنوان “بررسی اعتماد به مثابه خط مشی در مدیریت سازمان و آثار آن بر تعهد کار کارکنان دستگاه های اجرایی در شهر تهران” که توسط جعفری(۱۳۸۶) انجام شد نتایج نشان داد که متغیرهای اعتماد به مثابه خط مشی، مقبولیت و مشروعیت مدیر، همبستگی، مشارکت، و کار گروهی، روابط اظهاری و رضایت کاری بر تعهد کاری کارکنان تاثیر معنی داری دارند و تنها متغیر قانون مداری مدیر به نسبت سایر متغیرها به لحاظ آماری مورد تایید قرار نگرفت.
در تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مؤلفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان درسازمان های جهاد کشاورزی و آموزش وپرورش استان قم” که توسط جندقی و همکاران(۱۳۸۴) انجام شد نتایج نشان داد که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه وتعهد تکلیفی، رابطه معناداری مشاهده شده است.

مطلب مشابه :  ساختار مالکیت

پیشنیه پژوهش خارجی:
ماسموزیدین۱۳۷، ماسیاراح۱۳۸، ژیانمین۱۳۹و وان۱۴۰(۲۰۱۲)پژوهشی تحت عنوان یادگیری ارزشهای اخلاقی از طریق فناوری مجازی، ایجاد و ارزیابی افسانه های قدیمی مالزیایی انجام دادند. در این تحقیق عنوان شده ارزش های اخلاقی، یکی از مهم ترین درس هایی است که به کودکان مالزیایی آموزش داده می شود. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که ارزش های اخلاقی می تواند از طریق یک محیط یادگیری مجازی طرح ریزی شده و آموزش داده شود.
فرانک کالمن۱۴۱(۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان آموزش از طریق محبت، صداقت، بخشش و مسئولیت جهت مدیریت و رهبری موفق در یک سازمان بزرگ انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد موفق شدن یک نفر در رهبری و مدیریت، مهمترین عنصر آن چیزی است که برخی از کارشناسان آن را هوش اخلاقی نامیده اند. همچنین توانایی رهبری با چهار اصل مرکزی: صداقت، بخشش، محبت، مسئولیت در ارتباط می باشد. آن ها به این نتیجه رسیده اند کسب و کارهایی که با این چهار مؤلفه های اخلاقی ارتباط داشته باشند در رهبری و مدیریت یک سازمان بزرگ موفق هستند.
کنشیرو ۱۴۲(۲۰۰۸) در رساله دکتری خود تحت عنوان تحلیل عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی به بررسی بین این سه متغیر پرداخته است. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی بطور مستقیم با تعهد سازمانی رابطه دارد بویژه با تعهد اثربخش و هنجاری ، اگر چه رابطه مشخصی بین عدالت و اعتماد با تعهد مداوم یافت نشد رابطه عدالت سازمانی با اعتماد مشخص بود بویژه رابطه بین عدالت سیستمی، تعاملی و رویه ای با اعتماد سیستمی و بین فردی.
اکپرا و وین۱۴۳( ۲۰۰۸ ) پژوهشی در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی درکشور نیجریه صورت گرفت و نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنادار بین اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
اسکات کریستوفر۱۴۴(۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی رابطه میان اعتماد بین فردی و سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته است نتایج این تحقیق نشان داد که رابطه مثبت و مهمی میان اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی وجود دارد همچنین نتایج نشان دادند که رابطه مثبت و مهمی میان اعتماد سازمانی و تعهد وجود دارد و بین اعتماد به سرپرست و افزایش کیفیت رابطه مثبت برقرار است.
یببری۱۴۵(۲۰۰۴) در پژوهشی که تحت عنوان رابطه سازمانی موثر با اعتماد به سرپرست انجام داد نتیجه گیری کرد که تعهد سازمانی در سطوح مختلف کارمندان در بخش های دولتی و خصوصی کاهش یافته است تعهد در استخدام و نگهداری کارمندان نقش مهمی را بازی میکند اعتماد به سرپرست میتواند فرایند متعهد شدن زیردستان را تسهیل کند.
درویش یوسف(۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مو
رد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر۱۴۶(۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
ندال و کت۱۴۷(۱۹۹۱) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان درمورد، ۹۷/۱۹، (%)، ۱۵۸/۰

چهارچوب مفهومی بین هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی:
در این بخش پس از بررسی ادبیات تحقیق و تحقیقات انجام شده در ایران و جهان، جهت سنجش هوش اخلاقی از نظریه لینک و کیل استفاده شد که شامل ده بعد می باشد:
۱- عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که بر آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است و عمل کردن به آن در تمام زمان ها. ۲- راستگویی: انجام آنچه که می دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمان ها. ۳- استقامت و پافشاری برای حق(ایستادگی بخاطر حقیقت): براساس باورها و ارزش های خود به خاطر حقیقت بر امور پافشاری نمودن. ۴- وفای به عهد: داشتن صداقت کامل به معنای این است که آنچه را نمی توانیم انجام دهیم، قول ندهیم و وفای به عهد در تمام زمان ها. ۵- مسئولیت پذیری برای تصمیمات شخصی: مسئولیت اعمال و پیامد های آن اعمال را در هر صورت پذیرفتن. ۶- اقرار به اشتباهات و شکست ها: پذیرفتن مسئولیت اشتباهات و شکست های خود. ۷- قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران: قبول مسئولیت و توجه به دیگران مطابق ارزش ها و باورها در هر صورت و زمان. ۸- فعالانه علاقمند بودن به دیگران(اهمیت دادن خودجوش به دیگران): آنچه برای دیگران انجام می دهیم نه بر اساس دستور و یا دریافت پاداشی باشد. ۹- توانایی در بخشش اشتباهات خود: آگاهی

دیدگاهتان را بنویسید